文／黃淑棻

近期PMI發布了新版的人才金三角，將本來的領導力(Leadership)更新為影響力技能(Power Skills)，影響力技能與「硬技能」不同的是，不從專業技術層面來看，而是聚焦在「同理心」、「合作」與「溝通」……等，使其影響與改變組織。影響力技能包含許多，舉凡協作領導能力、溝通能力、創新思維……等，掌握這些技能可以讓專業人士在組織中成為強大、有影響力的關係人，也是實現變革的要素之一。因此本篇將探討組織變革的其一關鍵—影響力技能(Power Skills)，進而說明如何將此技能延伸，打造出無所畏懼的組織文化。

影響力技能(Power Skills)所體現的強大「力量」
影響力技能是對於成功和敏捷至關重要的技能，因為工作環境的快速變化，擁有這些能有效地駕馭社交和專業情況，快速做出判斷和決定，並且展現領導能力，帶領組織進行變革與邁向成功。根據Udemy Business Workplace《2022年職場學習趨勢報告》發現2022年及未來最需要的技能便是Power Skills，而領導力發展即是一項Power Skill，已成為公司的優先事項，因為他們需要領導者來影響變革、引領戰略和激勵團隊。

有幾項基本技能對訓練有素的敏捷者至關重要：

積極傾聽與溝通：
專注地傾聽與好的溝通能夠幫助接納更多想法，敏捷強調透明化溝通與扁平化組織，優秀的PO特徵也包含了「促進關係人與團隊間的溝通」，通常開發失敗很大的主因即是團隊溝通不良，因此，最好是面對面傾聽與溝通，除此之外，也能多利用其他溝通策略，包括視訊會議、電子郵件……等，幫助團隊暢通無阻。

具有高情商(EI)：
情商是理解、使用和管理情緒的能力，EI有四個方面：自我管理、自我意識、社會意識和關係管理，高EI能夠緩解壓力、有效溝通、同情他人、克服挑戰和管理衝突。敏捷宣言：「個體與互動高於流程與工具」，唯有透過有效的互動才能讓開發有動能前進，而領導者與成員們在其中的情商能力也是組織能否成功的主因之一。

同理心：
能理解他人的感受並且透過換位思考，體會他人情緒和想法，才能站在其角度理解與處理問題。不論是領導者或是團隊成員，若具有同理心，便能化解許多衝突，並且建立相互信任的基礎，進一步讓組織成員具有共識，與領導者一齊完成專案，更甚推動改革。

解決問題的能力：
領導者必須識別問題、確定原因，並且進行優先排序和選擇解決問題的替代方案，進而執行解決方案。因此，解決問題不單單是當下的困難，更是一個優先排序的重要過程。

團隊合作：
團隊合作是與一群人協作以實現共同目標的行為，日本知名作家芥川龍之介：「我們每個人都是一滴小水滴，但聚在一起就能匯成海洋。」敏捷理念中PO的特徵之一即是「和所有人協同合作」，顯見「協同合作」是領導者不論對內對外都必須具備的能力。

美國著名作家史考特‧雷蒙德‧亞當斯(Scott Raymond Adams)曾說：「你獲得的每一項技能都會使你成功的機率翻倍。」而Power Skills便是這樣像空氣一樣看似平凡，卻如此重要且不可或缺的存在。

打造無所畏懼的組織　勇敢迎向成功變革
管理學大師彼得‧杜拉克(Peter Drucker)：「領導者唯一的定義，是擁有追隨者。」領導者的職責不是替自己加分，而是為成員加值，帶領團隊創造績效。因此，職場中管理者面臨的問題常常不是「事情」本身，而是「人」與「團隊」的情緒與期望。尤其當組織必須進行變革時，領導者如何給予成員信心，打造無所畏懼的文化，便是成功的重要關鍵。

許多企業紛紛導入敏捷或尋求組織變革，但往往會失敗的原因不在於「工具」本身，而是未能找出每個公司量身訂做的工作流程。例如：想在組織中推行敏捷卻沒有充分授權給成員，導致變成披著敏捷外衣，骨子裡卻脫不了傳統Waterfall的工作流程。領導者在使用任何工具之前，需要先清楚工具本身適用條件的前提，接著「塑造相對應的文化」。若是想要善用敏捷的相關工具，打造「無所畏懼的組織文化」才有可能真正落實。

打造無所畏懼的組織文化　建立「心理安全感」
無所畏懼不是沒有恐懼，而是看見恐懼、鼓起勇氣，不去服從惰性選擇阻力最小的路（防衛、辯解、抗拒……等慣性反應），而是調整自己的慣性做出不同選擇，因為組織中成員的「沉默」，久而久之，也可能會令公司「沉沒」。組織文化其實也是組織「習慣」，就像大多數員工都不喜歡開會，那麼要如何讓員工轉變呢？領導者首先要能以身作則進行轉變。想一想最近您自己調整的思維與行為有哪些呢？過程中經歷了哪些不適應與痛苦？如果自己曾經有所體驗，就更能夠理解走出舒適圈的不易，更能夠持續提升組織的心理安全感，引導成員在改變慣性的過程中，不害怕變革，讓恐懼浮出水面。當員工看見領導者鼓起勇氣在面對挑戰，那麼即便恐懼也會持續鼓起勇氣正視它，這樣，組織的士氣必然能夠谷底反彈，且跳得更高、更遠！

恐懼降低工作發揮的能力　快樂始為成功第一步
每個人都想要在工作中有所貢獻，找到成就感與意義。然而根據2017年蓋洛普(Gallup)的民意調查：只有三成員工覺得「自己在工作中的看法受到重視」，經過換算，若能提高到六成員工感受到自己的意見被重視，則一個組織中流動率可以降低27%、工安事故減少40%、生產率可以提升12%，如此一來，組織績效與獲利絕對相對提高。敏捷之父傑夫‧薩瑟蘭(Jeff Sutherland)認為「快樂」在組織中非常重要，他認為：「真正的卓越根植於快樂之中，人要先快樂，才能踏出成功的第一步。」然而每個人對快樂的定義不同，因此領導者需要關注與理解團隊成員的情緒狀態。運用有效的工具例如：Agile EQ、MBTI、蓋洛普優勢……等，更有效地理解每個人的獨特性，讓人事物各安其位。透過多元開放的氛圍，持續地嘗試、面對錯誤、勇於改過，正是敏捷的精神。

英國運動鞋品牌Reebok前董事長Paul Fireman，曾保證在兩年之內會超越競爭對手Nike。為了達成這個目標，Paul沒有威脅部屬，而是告訴員工他願意承擔一切，也鼓勵員工勇於冒險，並且積極傾聽、採納員工意見，Paul說：「身為領導者，你必須先創造一個環境，而不是在沒有原則下要求員工，領導者的工作就是要讓員工產生歸屬感，讓他們覺得自己在團隊中是一個重要的角色。」

成功導入敏捷的新加坡軟體開發公司鈦坦科技，便是成立敏捷小組，給予適當授權，訂定共同目標以提高凝聚力，讓成員自動自發地處理工作項目，無形之中，團隊的信任度增加了，以往潛藏的問題也被透明化了，彼此自發領導、互相合作才能激發更多創意與潛能。成功建立自組織文化，並且讓「心理安全感」深植組織每個成員心中，讓轉型的過程走得更堅定，成功創建強大的敏捷企業。

換言之，企業導入敏捷時失敗的主因，通常是領導者沒有把敏捷最核心的「拆解目標」、「小步快跑」、「動態修正」的精神落實於團隊目標管理上，另一個根本的關鍵是企業並沒有建立開放溝通、人人參與的平等文化，試想，一個溝通不良、互相指責、推卸責任的恐懼文化要如何成功？因此，敏捷的開發並非只有工具上的應用，「開發的心態」、「團隊文化」才是最後是否能夠成功的要件！