首頁 職場必修
安靜風暴來襲 台灣職場員工正在「工作中」離職
2023/12/1 作家:專案經理雜誌
987
文/鄭郁蓁 圖片提供/鄭郁蓁、104人力銀行

2022年下半年,受疫情影響,遠距在家的工作模式開始蔓延至今,台灣職場也吹起一股「安靜離職」風,員工工作只想要低空飛過;相對地,企業也以「安靜解僱」反制,不賦予員工重要工作,慢慢地將員工「邊緣化」。104人力銀行資深副總經理暨人資長鍾文雄直指,「安靜」風潮是把雙面刃,對員工個人職涯累積、企業管理績效,都是「減分」效果,員工得不到成就、企業無法凝聚向心力;無論員工或是企業,都應想辦法「破解安靜」,才能雙雙成長。

「安靜離職(Quiet Quitting)」一詞,對於職場工作者來說應該不陌生,它不是員工們默默離職的意思,而是「不多也不少,只完成工作的最低要求」,是自2022年開始在歐美爆紅的職場關鍵字。

當時,新冠疫情轉趨嚴峻,包括Google、Microsoft、Facebook員工長時間居家上班,疫情的不確定性,導致年輕人對於工作、休假重新定義,相較於汲汲營營於工作,更希望追求生活與工作的平衡。

如今,這股「安靜離職」風潮也吹進台灣。104人力銀行資深副總經理暨人資長鍾文雄,長期觀察台灣企業職場,他發現,近幾年台灣年輕人對工作也逐漸改變了想法,變得不再想和父輩、母輩一樣每天勞心勞力、追求高薪水、高職位。他們開始拒絕加班、拒絕額外工作、拒絕為了工作而犧牲生活。

台灣30.8%員工「安靜離職」只求做完不求做好
「104玩數據」也曾針對國內職場氛圍啟動網路調查,結果發現,國內職場高達三成員工「正在」安靜離職,工作只追求「做完」,而非「做好」。

根據104問卷發現,國內企業大約有30.1%的員工正在「安靜離職」,平均每十位員工,就有三位消極應付主管,以最低標準完成工作。其中共有五大表現:
一、工作內容完成就好,無法精進工作內容:占73.8%。
二、工作內容完成就好,其餘時間逛網拍、處理私事:占49%。
三、開會不主動發表意見,只期待會議趕快結束:占44.4%。
四、除了原先律定的工作內容外,交辦新任務總是找理由拒絕:占42.2%。
五、每天看辦公室的時鐘,只想準時下班:占39.0%。

而導致員工開始「安靜離職」的最主要原因是「無法獲得相對應的薪資」,其次依序為:不認同公司、主管的價值觀;不想犧牲身心健康及生活品質,只求工作與生活平衡;無法理解工作的價值與意義,成就感低落;不想承擔額外被賦予重任帶來的壓力。

「安靜離職久了,就會降低工作品質。」鍾文雄憂心,安靜離職雖不到「躺平」,但當員工只求過關就好時,事實上表現也不會太好,因專心度不足,可能會增加出錯率,如:打錯字、執行任務有偏誤,且長遠來看,員工不僅無法從這份工作中得到成就感及成長空間,對於個人職涯更是無法累積實戰經歷。更嚴重的是當公司營運出現狀況時,即使一名員工無功、無過,也恐怕成為優先被資遣的「冗員」。

當員工「躺平了」企業找不到接班人難以永續
「員工躺平,影響最大的還是企業。」鍾文雄進一步指出,當企業內部吹起「安靜風」,員工會逐漸從只是「交代」,變得越來越容易出錯,光是提案、數據、報告可能就會犯一連串錯誤,當工作品質不穩定,代表主管就必須花更多時間監督,堆高了成本,管理從追求卓越變成只求下屬「不要犯錯」。

再者,當原本懷有願景的員工,看到前輩、同儕混吃混喝,用兩、三分力上班,薪水仍照領,心裡難免興起不平衡的心態,可能因此失去對企業的向心力,產生「劣幣驅逐良幣」,導致企業留不住人才,這對於企業而言絕對是大大減分。

「更嚴重的是找不到接班人!」鍾文雄表示,若「安靜離職」的員工變多,企業人才培育恐出現斷層,例如:公司相關接班人計畫要找課長、部長時,不僅要找專業「最厲害」、還要兼顧態度積極,人資才會列為優先培育對象,「躺平族太多,哪裡還找得到人?」企業要永續發展,就會非常辛苦。

企業使出「安靜解僱」 惡意逼退員工是惡性循環
事實上,不只員工會「安靜離職」,企業也有相對應的「安靜解僱(Quiet Firing)」,指的是管理者故意讓員工日子不好過,像是截斷其職涯發展的機會、阻止員工參與專案,或者不讓員工升職加薪……等。

「站在企業管理的角度,安靜解僱會讓整個公司都失去競爭力。」鍾文雄表示,若公司文化出現「安靜解僱」,等於主管管理有問題,「除非這家公司一直很賺錢」,否則難以茁壯甚至永續發展。

針對大型企業高階主管是否能對人才發展訂出高目標與承諾,能獲得勞動部頒發的「國家人才發展獎」,代表企業能充分提供職員國內、外職能資源與分析,以利職員得到成長,而104人力銀行就曾兩度獲得這個企業界最高殊榮。

104人資長鍾文雄是得獎的背後推手,他表示,104人力銀行面對的競爭同業是Microsoft、Google等知名外商公司,因此,如何培育人力、留下人才,一直是公司兢兢業業的功課。

鍾文雄直言,沒有任何一家企業能承受太多的冗員,企業主管一定要改善「安靜」的職場,讓員工看到自己對公司的意義和社會價值,「絕對不是來當總機、收銀機,而是要想辦法,讓員工看到願景!」

他笑稱,自己最愛舉賣房子的例子:「假如你是房仲業主管,面試員工時一定會問,為什麼想來當房仲?很多人一定會說是圖一口飯吃,這絕對是不合格的答案。」

好的主管會告訴員工,很多人一輩子只能買一間房子,可能用來成家立業、三代同堂,或是想要過退休生活,買對房影響人一輩子。因此會教育員工,「這是一份幫助人成家立業、圓夢的工作」,增加員工上班的使命與責任感。

鍾文雄直言,安靜解僱對於企業的傷害最大,而最終希望翻轉這件事,其實仍要倚靠主管,因此,主管是否適任,也應受到考評。

反問主管:「哪位下屬離開,你的日子會變成彩色?」
兩年前,104人力銀行公司共同閱讀書單開出《零規則》,是Netflix執行長分享他的經營哲學一書,書中提出「反向留任」的做法,104這兩年也在做實驗。

鍾文雄分享,一開始他會問主管:「哪些下屬走了,你就會掛了?」要主管提出名單給人資部門,對於這類的關鍵人才,就做為加薪與升遷的參考。

接著反向再問:「哪些下屬離開你,你的人生會變彩色?」針對這些「無法有具體貢獻」的名單,做為優先輔導與管理的對象。

鍾文雄認為,台灣主管多半比較仁厚,不敢隨意讓人失去「頭路」,提出名單僅個位數,不過,細看名單,實際上這些人並不到需要被資遣的地步,「只是較看不見創新能力」。

「於是,我們要求主管,必須立即建立激勵的環境和組織氛圍,無論是加薪、給紅利、工作輔導、淘汰……等好壞工具都可以善用,且務必要提出績效改善計畫。」

鍾文雄表示,在104,連主管都需要被員工考核打分數,包括是否能獲得同儕支持、下屬是否心悅誠服接受領導等,都是很重要的核心能力,專業只是基本門檻,主管還必須具備管理能力、績效面談能力等。

「安靜招聘」正暗潮洶湧 應趁機為自己加值
目前國內職場還興起一股暗潮洶湧的「安靜招聘(Quiet Hiring)」,指的是組織面對特定工作、人才的缺口,沒有招聘新的員工,反而是鼓勵或調整既有員工擔任新的角色,或者是外包給自由工作者,以任務導向的短期合作為主。

鍾文雄表示,當大環境不好時,確實常會發生遇缺不補的情況,但工作還是得有人分擔,此時被分到任務的員工,「其實可以正向看待這件事」,表示自己「有機會突顯自己的價值」。

對於安靜招聘,鍾文雄認為,轉成管理學說法,對員工來說是可以讓工作能力豐富化、擴大化。豐富化是將同個工作的上下游做垂直的整合;擴大化則是指跨領域水平整合不同部門能力,若能藉此機會磨練,這是很好為自己加值的機會。

事實上,鍾文雄坦言,現在的職場追求跨領域、多工,以104最新一份調查發現,這幾年人力需求成長最大的前五名工作之一就是「全端工程師」,是結合開發(Development)與運營(Operation) ,以敏捷式開發取代瀑布式的軟體網路開發,透過頻繁小規模調整,避免開發時間冗長,也降低開發風險,靈活回應顧客需求。五年來工作數增幅達246%,平均月薪近七萬元。

「這是現在的趨勢。」鍾文雄表示,台灣企業現在對於整合型人才求才若渴,因此未來職場常勝軍仍是具備跨領域的能力者,員工必須在這場安靜風暴中增強自己、跨領域學習,只要保持戰力、持續提升工作績效,就能在公司成為重要人才。

Go Training!關鍵人才不斷層

進入數位浪潮的時代,各產業都展現出無限的轉型可能性,AI技術和數位學習不僅為教育和金融等各領域創造出空前的便利,更為人力資源管理領域...
Go Training!關鍵人才不斷層
專案經理雜誌
《專案經理》雜誌是華人最有影響力專案管理雜誌,宗旨為擴大專案管理應用傳播。
邀您一同為深耕專案管理努力,您的參與,相信能為您的產品/服務,擴展商機, 無形中,也為專案經理雜誌的永續經營注入契機。