作者／李建勳,大管仲策略顧問 CEO、多家企業營銷執行顧問

疫後新型態，你還在用疫情前的經營方式、品牌操作和召募方式嗎？當疫情進入共存階段開始，相信許多企業連網際網路都還沒摸熟就要開始進去到新零售、區塊鏈甚至元宇宙時代。而國內少子化更是不容忽視的現象，攸關經營的核心來自於「人」，更不得不了解，當企業主把品牌打響於市場上卻因內部人才因素而錯失許多良機而懊惱，更別說想對企業進行數位轉型，人不對了，怎樣操作總會缺那麼臨門一腳。想要讓企業於疫後茁壯，建議不是先去思考企業品牌操作，更不是把產品品牌做好，而是要從根本的「人」，也就是雇主品牌開始著手進行。相信在國內有許多中大型企業其實已經進行雇主品牌些許時間，相信了解後會發現，當召募到對的人才，而對的人才推薦了和他一樣能幫助企業的人才，自然產品品牌做得好；產品品牌做得好，企業品牌自然也不會差到哪兒去，那雇主品牌又為何有這個優勢呢？

疫後開始的企業演講最常將蝴蝶效應（看起來不起眼的小問題、小錯誤，足以成為決定成敗的關鍵）放置簡報當中，在企業內，人就是最不起眼的小問題，但當發現大問題後，往往都很難用金錢和公關操作來抹平。所以我們更要了解雇主品牌的重要性，既然是重要性就不應該侷限於專職的人資部門，而是從老闆到全體員工都必須了解的一項企業文化和血液，因為雇主品牌能做的就是將企業使命和企業策略深耕於品牌之中建立指標傳輸核心的思維關鍵點，切莫認為做好產品品牌和企業品牌自然雇主品牌做得好，這不是絕對。過往的協助操作，反倒是雇主品牌做得好的企業，如同第一段所說，產品品牌和企業品牌自然做得比競業都好，想要做好雇主品牌，「人」永遠是關鍵。少子化的現今，跨境電商的數位時代，如何找到對的人才，如何讓對的人才推薦好的人才，正是疫後企業主必須關注且重視的經營環節，所以可以用四個環節來檢視自家企業：

一、面試的環節：再棒的品牌宣傳，不如人親身的體驗。
二、透明的溝通：再好的企業文化與制度，不如員工真實認同。
三、社群媒體的重視：誰掌握話語權，誰將獲得更大的宣傳效益。
四、外部專業合作：術業有專攻，能花錢互補的都能創造出差異化。

當了解這四個環節後，我們將發現五大雇主品牌優勢：

一、不易挖角
二、吸引同儕
三、增加企業獨特性
四、使企業卓越
五、產生無形資產

要知道雇主品牌最大的價值可以簡單區分以下五項：

一、提升企業整體競爭優勢：重點提要—連結雇主與雇員間的情感體現。
二、帶來豐厚的財務回報：重點提要—最佳雇主＝最佳員工＝最佳績效。
三、提升企業對人才的吸引力：重點提要—找尋雇主比找尋員工要來得重要。
四、助組織找到符合組織價值觀的人才：重點提要—減少雇用風險。
五、降低企業人力成本開支：重點提要—投入雇主品牌開支，可降低雇員成本。

當有良好的雇主品牌操作，自然企業在這疫後新型態經營方可與競爭者有所差異，而人才也不會因產業而變動，更不會因為少子化而難召募到人才，以上是雇主品牌帶來的好處，至於如何善用雇主品牌創造數位轉型呢？我們可以從服務業數位轉型、資策會數轉院與民間第三方策略顧問攜手合作的免費服務業數位轉型評測診斷查看組織內的「策略領導力」、「敏捷組織力」、「流程高效力」、「客戶服務力」、「數位技術力」五大關鍵數位轉型能力，藉由五大關鍵引入適合的系統優化流程、服務、營運、行銷……等各個價值鏈環節，並開始進行系統、數據的整合串聯，打通組織、系統、數據，往敏捷式數位轉型組織發展，以快速反應市場變化調整營運策略、商業模式，真正達到數位轉型所需的「數位思維」認知，而策略領導力及敏捷組織力，更是雇主品牌可參考的數值之一。

期待疫後新型態的經營，每一個需要好人才的企業，都能重視雇主品牌的操作，相信人才是企業發展的最好基石！