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不想出頭,也不想被忽視 如何管理團隊中的「小透明」們?
2023/12/1 作家:高浩容
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作者/高浩容

近幾年國內的職場風氣為之一變,有越來越多人放下對於事業的追求,更強調人生苦短。「躺平」這個概念,就這麼蔓延於職場與校園,逐漸成為一種人們習以為常的生活態度。不過,比起躺平,還有一些職場人,他們是職場中的大多數族群,他們並不想成為下一個凌晨四點還在回覆email的CEO,也不想成為無欲無求的躺平一族。

他們是職場中的「小透明」,不想出頭,也不想被忽視;不想太辛苦,但也不想做個不負責任的人。他們是工作團隊中,更傾向於獨善其身,量力而為的一群人。身為主管,我們該怎麼辨識團隊中的小透明,更好地幫助他們發揮優勢,使他們成為能與團隊中其他類型成員積極協作的動力?下面,我們就來談談這個問題。

「小透明」在想什麼?
職場人有各種類型,大致可以分為以下幾類:
一、根據工作態度和動力:
1. 積極主動型
這類員工總是對工作充滿熱情,樂於付出與參與工作內容。他們更在意的是「被看見」,喜歡在工作中感受自己的主動性,比較無法忍受被安排或被動的工作形態。

2. 目標導向型
這類員工對工作會設定明確的目標,尤其注重結果和收益。當他們的個人目標與集體目標一致,他們會是團隊的重要人物。然而,當他們的個人目標與公司目標相悖,很可能成為團隊中的不穩定因素。

3. 維持穩定型
某些員工對工作看重的不是未來升遷,也不是當下是否獲得積極關注。他們希冀的是「穩定」和「舒適」的工作環境,往往他們也樂於成為維繫集體穩定與舒適的一員,配合團隊合作。

二、根據合作與獨立性:
1. 獨立工作者
有些員工更傾向於獨立完成任務,喜歡獨自解決問題。這一特質不等於一個人的能力高低,比如:在華人文化底下,我們缺乏一種團隊合作的成長氛圍。受教育階段中,成績好或落後的同學,都善於單打獨鬥,而不是組成「學習共同體」。這也是為什麼內卷卷倒了一堆人,因為對於習慣單打獨鬥的人,一旦他遭遇挫折,他的邏輯是「我再也不可能成功了!」但他們沒想過的是,根本沒有人能靠自己成功。只要我們能夠互相合作,互相包容,截長補短,那麼沒有人非得靠自己度過一切難關。

2. 團隊合作者
有些員工更喜好與人合作,注重團隊合作和協作精神。這類人群中,又可分為兩種類型,「領導型」與「跟隨型」。有些人會誤解小透明,以為他們傾向獨立工作。實則小透明更喜歡團隊合作,避免自我中心的傾向,因為這樣更能為他們帶來安全感,保障工作的穩定性。相反地,消極逃避並不是一個保持穩定的良好策略。因此,正如前面所述,小透明就像班級裡的多數學生,他們既不喜歡衝在最前面,但也不至於拖大家後腿。

三、根據領導與跟隨:
1. 領導型
這類員工具備領導他人的能力和意願。

2. 跟隨型
這類員工更樂於接受他人的領導和指導,不太主動爭取領導職位。這類員工相對比較服從命令,不受個人主觀喜好與興趣的影響,但缺乏主動參與和承擔額外責任的雄心。

通過上述三個向度,可以說,職場小透明的特質為:心態上「謀求穩定」、傾向以「團隊合作」的方式工作,並在團隊中扮演「跟隨」管理者決策的職場人。

如何讓小透明們發揮更大的職場能量
既然小透明們是職場的多數成員,如果管理者能更好地與他們協作,便能更好地發揮他們的存在價值,為公司帶來更大的效益。對此,以下幾點是管理人可以注意與試圖實踐的要點:
一、安排比較需要長期穩定輸出的工作
讓小透明們可以更加清晰預期接下來的工作流程與方向,這符合他們對穩定的喜好,因此這類型的工作,也許對某些人來說顯得一成不變,但對小透明們來說,只要管理人強調「穩定可預期」這一點,小透明們基本很樂意擔任類似的工作職責。

二、提供明確指示與指導
明確的指示與指導,也就是讓小透明們把更多精力放在實踐公司的戰術任務。至於戰略規劃等工作內容,分配給管理人或其他具有領導與目標導向的員工,彼此能夠更好地發揮彼此的特質與優勢。

三、提供學習新技能與拓展能力的培訓途徑
小透明們可能不會主動要求提升某方面的能力,但他們願意接受公司的安排,較不會因個人喜好而加以牴觸。因此管理人可以主動提供提升他們工作能力,進而提高工作團隊競爭力的相關課程與培訓。

四、 降低監督的力度與頻率
管理人需要給小透明們更多的空間,過度干預會打亂他們穩定的工作節奏。但這不是管理人要放棄對這類員工的監督,或是不對他們的成果進行評鑑。而是我們需要保持穩定的頻率,以及一貫的標準,這樣才能讓小透明們更投入他們的工作,這對工作團隊是有益的。

相反地,如果管理人經常變換監督的頻率與標準,除非能夠有效說明其原因,否則無論是對小透明或其他類型的員工,可能都會形成對他們工作上的干擾,進而無助於我們追求的工作成效。

五、以團隊指標做為獎懲的依據
管理中需要給予員工適當的激勵,也需要就員工表現給予適當的規訓,好保持工作團隊的專業度與公平,維持員工的身心健康與工作動力。對於小透明們,我們可以以團隊為獎懲的對象,避免產生使他們個人負擔過高的心理壓力,影響工作表現。不過,要注意的是,對於獎懲對象的說明,要在規則辦法剛建立時就明確公示,並保持執行的前後一致,避免讓員工陷入無所適從的狀態。

結語
哲學家盧梭在《論人類不平等的起源與基礎》一書中談到,人願意為了獲得「安全感」,讓渡一部分個人利益(包括土地、財產、自由……等),這就是為什麼我們會建立國家,並共同遵守法律與道德,比如:在一些公共場所,允許場所有監視器。雖然這會為個人帶來一些限制,但也滿足我們對於安全感的需求。

我們不妨這樣理解,職場中的每個人都有不同對於安全感的需要,小透明們樂於通過讓渡部分個人意願和空間,以獲得團體關係之間的安全感。身為管理人,我們需要給予員工最大程度的安全感,使他們能夠更專注地投入工作,為公司和公司成員帶來最大的效益。因此,能夠妥善地看見員工的安全感,在營造安全環境的同時,最大程度發揮他們的優勢,便是管理人的工作與職責。希望這篇文章,能讓我們一起意識到安全感對員工的重要性,進而讓我們共同營造一個充滿安全感的工作環境。

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高浩容
台北市立大學教育學博士班、輔仁大學哲學博士班。兩岸《優家畫報》、《壹心理》、《現代家庭》、《MyPlus加分志》‧‧‧‧‧‧等媒體顧問,執筆專欄。2011年,被《南投縣文學發展史‧下冊》列入「南投縣新生代小說家」之林。著有《孤獨白》、《心靈馴獸師》、《煩惱心理學》......等書。現居上海,專職諮詢與寫作。