文／林采薇

「當員工總是想著，要在一成不變的工作中找到新方法，那這個公司的管理就成功了」。

許多企業越來越注重員工有好的績效外，更希望員工能突破自己，相信自己能為企業組織帶來改變。然而身為員工，卻往往在「多做多錯」、「自找麻煩」的前車之鑑下，多半認為保持不變才是最好的自保之道。

當員工故步自封，無法提升自我競爭力，公司整體表現則難以成長，同樣會反映在整體營收上，特別是需要求新求變的科技業，員工的進步和能力就是公司能否擠身具高度競爭力企業的關鍵。

座落在桃園華亞科技園區的這間企業—穩懋半導體，就是將員工當成最重要的資產而成為成功的一家企業。公司每年規劃共識營、投注大筆經費規畫員工訓練課程，邀請專案管理講師，為員工量身打造所需的必、選修課程，甚至包含英、日文語言課，透過提升員工軟技能，拉高公司整體戰鬥力。

這家共有兩千多名員工的半導體公司，員工平均年齡只有33歲，創立至今僅20年，公司體質雖年輕，卻已經創下連續五年拿到金管會舉辦的上櫃組公司治理評鑑前5％的紀錄。

「員工就是資產，企業要進步，就要先讓員工能安心的工作」，穩懋半導體股份有限公司人資處處長黃齡瑱分享陳進財董事長提出育兒津貼福利的動機。陳董事長於五月家庭日當天宣布：「凡同仁育有未滿7歲的子女，將可依子女數領取每位最高3,000元的育兒津貼」，在少子化當前，生小孩就是負擔的氛圍下，這項福利深深抓住員工的心，更羨煞所有科技業業者。

除了提供好福利留才外，穩懋更致力於「育才」。過去十年來，穩懋深深體認到，幫助員工，就是幫助企業本身，十年前開始，由董事長陳進財在公司內部全面推動「當責文化」(Accountability)，「過去我們只要求員工今日事今日畢，完成主管交辦的工作就好，現在，我們希望員工不只做完，還要做好，甚至更好。」當責成為整個企業的核心價值。

當責讓員工為了自己的目標全力以赴
穩懋半導體所推動的當責文化，「不是為了胡蘿蔔或棒子而工作」，而是「為了自己的目標而全力以赴」。當責行為則有三個指標，分別是多做一點(One More Ounce)、多做一點之外還要有團隊合作(Teamwork)，最高境界則是：「拿出成果(Get Result)」。

例如：生產線上的基層員工，在每天重複性的工作中發現有更好的工作方式並主動提出改善作法，經專業團隊評估可行後，就在公司實行新改善方案。提案的員工不但能從中獲得成就感，更讓企業瀰漫當責氛圍，慢慢地，不必主管提醒，員工就能內化為自我價值，順勢推動整個企業成長。

至於如何落實？黃齡瑱處長表示，「先從主管開始，主管做得到，才能成為員工楷模」。她坦言，十年前，還沒有太多員工了解什麼是當責，只好分階段訓練。一開始，人資團隊邀請具有當責行為的主管來當培訓種子，並由這些種子主管帶動員工改變，邊做邊修正，逐漸發現，願意配合的部門，該團隊績效表現總是特別好，團隊氣氛更是融洽。

接著慢慢把當責行為納入績效考核的指標之一，獲得當責大獎者，主管可斟酌予以加分，更設定主管提報機制，只要部門員工符合指標，經審核通過後，主管便能在部門內公開場合贈予董事長與總經理親簽之獎狀及獎勵作為表揚。

為此，穩懋還與便利商店合作，當得獎員工拿著印有當責三大行為指標的儲值卡消費時，便會再次聯想到當責精神，「透過鼓勵，讓好的事情不斷發生。」

接下來，還陸續設立英雄榜、伯樂機制，由有伯樂資格的主管直接提報優良的員工，每年都有上百名員工被提報，黃齡瑱處長笑著說，「董事長不只期待員工將當責精神展現在工作上，也希望把當責的觀念帶回家，進而把家庭經營得更好、為台灣競爭力帶來更多幫助。」更有員工曾分享到，自己在家裡只是主動多分擔育兒工作，還被老婆問：「你怎麼變了個人？」

教育課程客製化 對準專業領域提升員工軟技能
將核心價值內化為員工DNA後，更重要的還有提升戰力的教育訓練課程。「穩懋的訓練發展架構為公司人才設計不同階層、不同領域與部門的需求來設計課程，而非一律『齊頭』式的罐頭課程訓練。」

訓練課程區分成四大類，包含一般的通識教育如：健康、職場、生活贏家、語言講座課；強調企業核心價值的創新價值工作營；還有強化個人效能訓練的時間管理、簡報技巧課程，以及內部講師培訓機制……等，這四大類，是不分階層的必修課。

「從最基層的新進人員逐步往上至工程專業人員、基層主管、中堅主管，再到高階主管，都有不同的核心能力要求，因此這四大類課程還要分Level，分別有不同強度與細節的課程，才讓學習有效果。」

穩懋並針對工程、業務、行政……等專業部門的員工，開設必修課「專案管理」，且隨著公司的壯大，人資團隊更發現，許多專案規模、費用大為提高，過去的所學已無法滿足學員需求，因此在得到總管理服務群陳舜平資深副總經理的支持下，人資團隊配合公司營運規劃開設專案課程，並在課前先和講師溝通，定焦內容，全力協助員工優化能力。

光是開課還不足夠，必須「客製化」調整，因此課前、課後還會和主管、同仁討論評估課程成效，再逐步調整課程內容。如一開始簡化版的課程，現已經調整增加了品質、資源、和風險……等內容，「我們每年改善、檢討課程，而不是外面講師給什麼，就接受什麼」，五年來，這堂專案管理課內容逐步調整，越來越貼近員工的需求。

再例如：針對主管階層的領導課，也有不同程度的設計，分成基層主管的溝通技巧，以及菁英幹部的「勁道領導」。在產線上的主管必須學習如何和員工建立良好關係，以及說明工作步驟並指導員工把事情做對。而中高階主管則要學習和員工「從心對談」，讓員工願意敞開心胸。

課程並藉由情境式的引導，例如：面對新人，或是接下新任務的員工，主管必須給予更頻繁的指導；若可以獨立作業的原則下，主管則要充分授權，「不是所有主管，生來就會當主管，培訓好主管才能正確引導員工」，避免主管只會情緒式或威權式管理。

至於，課程這麼多，員工都樂意上嗎？黃齡瑱處長笑著說：「公司課程常常都是一位難求，每次一開放，幾乎秒殺。」

找人才 必備創新力、學習力、適應力以及好態度
當然，身為一家半導體科技公司，「創新」是不容忽視的能力。同時也是穩懋總經理王郁琦博士持續推動的另一項核心價值。王總經理重視公司定期舉辦的內部創新競賽、圓桌會、Win Talks及名人創新分享……等活動，以打造員工具備創新之DNA。因此，在遴選新人時，穩懋一方面藉由科學化的面試甄選工具來評估面試者是否具備該職位的KSA（知識、技能及態度）外，「前瞻創新」與「誠信當責」也成為遴選新人的必備條件。

穩懋的人資團隊發現，現在年輕人實力都不錯，要找具有專業能力的新人不難，但事實上企業更重視「學習力」、「適應力」，以及做好工作的「態度」，畢竟在強調團隊合作的企業裡，即使能力夠，態度不佳，對企業來說很難用，對主管來說更是如此。態度好才會願意學習，願意接受企業訓練與磨合。

黃齡瑱處長強調，現在企業尋找人才，都有專業的面試方法來找到符合該企業特質的人才，但普遍說來，除了好的態度，還要有好的溝通能力，願意溝通、傾聽、和別人互動合作，才是現在企業尋找人才的關鍵，「一個人的力量有限，而2個人、3個人的團隊，不管是1+1或是1+2，創造出來的效果可以是大於2、大於3個人，甚至是n倍的可能性！」

透過找到相同DNA的員工，再給予豐富的訓練課程，帶領員工和企業一同成長，穩懋才得以在高度競爭的科技業站穩腳步。