「毀」人不倦？還是「培育英才」？—高處不勝寒的領導省思 一個春暖花開的午後，年過40的李冰悠閒坐在公園一隅，手拿著一杯用80度熱水泡出的「東方美人」茶，恣意享受近日難得露臉的陽光。雖然只有一個半小時的午休時間，李冰也要讓自己心情舒坦些，藉以療癒多年來身為主管，卻「高處不勝寒」的孤寂與挫敗。 日前又抑制不住對部屬暴怒，罵走了一個經理。今日這個午後，正好可以讓自己獨處、沈澱思緒。他捫心自問：難道對部屬出於「愛之深，責之切」的指責也錯了嗎？ 李冰回顧自己在職場16年的經歷，從基層、中階至中高階的主管，到底是「毀」人不倦，還是「培育英才」？如何身為一個帶人帶心的好主管？難道「績效卓越，部屬滿意」，根本只是一個不切實際的美麗夢幻（烏托邦）？自己曾否教導出一個懂得感恩回報的部屬？還是「一將功成萬骨枯」，適者生存、不適者淘汰？ 李冰緩緩啜飲著手中的一杯茶，試圖讓自己釐清思緒。他再度思索，自己身處職場叢林究竟是個「漂泊的靈魂」？還是「孤獨的天才」？未料如此的午後獨處，能開啟一番難得的自我對話，赤裸裸地剖析自我。 子曰：「三十而立，四十不惑，五十知天命。」雖已逾不惑之年，然李冰對自己在領導和管理上的體會依舊有許多疑惑，甚至感到茫然無助。由於看過許多管理文獻，發現對於好主管的要求簡直是「苛求」：一面要求主管要把事情做好，創造卓越績效，另一面要求主管要體恤部屬，人性關懷。雖然這兩方面兼顧是合情合理的，只不過身在「高處」的自己，也有軟弱的時候，他不禁發出一聲哀嘆—主管難為啊！多麼希望此刻有一位心靈導師能夠與自己對話，至少能夠安靜地聆聽自己傾心吐意。 此刻手機響起，副總的秘書小姐突然來電告知他，副總想要找他談一談有關高階主管個人發展計畫(IDP，Individual Development Plan)，協助主管有效領導並激勵部屬。此外，副總也請人力資源部門幫李冰報名去上一門「教練型領導力—打造「信、望、愛」組織文化」培訓課程。 掛上電話，李冰心中一股暖意，好感謝副總能在自己低潮之際，給予一個未來成長的個人發展計畫，不致落入徬徨掙扎的無底深淵。為了不辜負副總的美意，他期許自己能成為主管心目中與組織發展中不可或缺的關鍵人才。 此刻，手中微涼的「東方美人」淡淡茶香，已讓李冰品嚐出絲絲甘味。 教練技巧(Coaching) 「教練」(Coach)原本是運動界的術語，近年來被廣泛運用到企業、人際關係、生涯規劃上。運用教練技巧(Coaching skills)，就是了解成員心態、激發潛能，不斷發掘新的可能性、提升技能，將成員調整到最佳狀態，以獲致成果。 教練，像一面鏡子，引導你檢視自己，調整心態與轉變思維 教練，像一枚指南針，幫助你找到方向，構築夢想與採取行動 教練，像一貼催化劑，幫助你走過低潮，激發潛能與創造績效 教練透過良性溝通與被教練者(Coachee)進行下列的指導步驟：建立良好夥伴關係、聚焦要改進的項目、引導他人調整心態、轉變原有的思維模式、檢視績效、給予回饋。 教練透過：傾聽、發問、區分、回應等四個技巧，引導學員達到：釐清目標、反映真相、遷善心態、計畫行動等四個目的。 教練，幫你成功：一盞燈，一顆星 關鍵人才培養(Talent management)是組織的核心能力與當務之急。主管良好的能力培養需要透過多方實現的，不論發展的目標是為了強化領導力、商業技能，或是改變態度都需要時間，這是一個必須透過計畫、長期投注的過程。 組織在確定高階領導人才需要發展的能力後，除了在工作歷練、應備的專業知識與技術、高階管理能力等面向之外，高效能的教練通常也被企業看作是人才培育發展戰略上的合作夥伴。「企業教練」是扮演一個「好朋友」的角色，以對談方式，讓學員傾心吐意，訴說「高處不勝寒」的孤寂，以達到「處理事情之前，先解決心情」的目的。 「信、望、愛」教練型領導力 當今在企業界鼓吹學習「教練型的領導力」，筆者則提出一個「信、望、愛」教練型領導力模型（如上圖）：是由領導要素（設定願景、爭取認同、賦予激勵）與教練的內驅力（信、望、愛）兩個構面組成。共交織而成九個技能：目標、績效、回饋、肯定、榜樣、衝突、授權、挑戰、感召。 「領導要素」作為縱軸的意義： 領導是影響他人的一種過程，使他人心甘樂意與你共事，而完成工作。 •設定願景：引導他設定一幅未來可以達成與實踐的美好圖像 •爭取認同：經由學習言語與非言語溝通技巧，達成共識 •賦予激勵：激發動機、鼓勵行為、形成動力 「教練特質」作為橫軸的意義： •信(Faith)：建立以信心、信賴與信任的自我個體與組織環境 •望(Hope)：讓他充滿醍醐灌頂的能量、希望與盼望 •愛(Love)：真心對待他人，主動使他人或組織得到快樂及滿足 運用「信、望、愛」教練型領導力的兩個案例： 我們先以一個籃球場上甲乙兩隊勢均力敵，勢在必得的較勁場景：甲乙兩隊比數 92：95，甲隊落後3分，戰況膠著激烈。甲隊中鋒Alan雖已吞下第五犯，但整場得分已達29分，11籃板，表現不凡。時間來到終場前3分01秒，Alan吞下第六犯，並對裁判做出不滿的情緒反應，隨即被驅逐出場。 一向很少動氣的Alan，罕見做出摔毛巾罵裁判的動作，甲隊的教練隨即輕拍他肩頭，先安撫Alan情緒，肯定他今晚整場的表現，並告誡他修正對於裁判不禮貌的舉措（運用教練型領導力：衝突說服、回饋與肯定的技巧）。 教練立即叫停，告訴大家不要氣餒，自己帶隊征戰無數，並舉出一個經典反敗為勝的案例。隨之，鼓舞士氣，調整策略，囑咐Brain發揮外線三分準頭（運用教練型領導力：目標、榜樣、授權與挑戰的技巧）。 調整策略後，甲隊如猛虎出閘，半路截球成功投入，終場哨音響起前又一記三分球應聲入網，反以97：95領先兩分，反敗為勝，球迷起立給予熱情鼓掌。（運用教練型領導力：績效、感召的技巧）。 我們再看一個企業組織中的兩個人物：經理Michael與他的成員Barry，如何展現「教練型的領導力」的九個技能： 1. 經理Michael出自以人為本的關懷，與他的成員Barry開始建立一個夥伴的關係，在會談的同時瞭解他的家庭與工作背景，並關心工作上的關鍵任務的進度與難處。並對於紀律與工作指標的要求做了詳細的說明（說服溝通） 2. Barry從旁打聽得知Michael的領導風格，知道他言行合一，以身作則（榜樣） 3. Michael開始與Barry討論個人年度目標設定，安排適當資源，並詢問有無需要任何的支援，最後請Barry撰寫行銷業務計畫（目標） 4. 兩人對於目標的設定要比去年同期成長30%達成一定共識，並安排部份大客戶的攻堅計畫（挑戰） 5. Michael告訴Barry可有一定的權限，面試新的業務人員（授權） 6. Michael開始與Barry約定每週針對計畫檢討執行狀況，修正戰略和戰術。並於每季檢討他的表現（績效） 7. Michael對於Barry大客戶的攻堅的進度掌握給予認可，激勵他的士氣（肯定） 8. Michael對於Barry大客戶的攻堅計畫，所遭遇問題給予建議和方向，並問他如何做會更好？（回饋） 9. Barry對於Michael的悉心指導與支持的行為深深感激，並全力投入工作（感召） 建立「信、望、愛」的組織文化 世界級的運動員都需要一個教練，從旁看看自己的盲點，才能突破極限。同樣地，在組織中人人都可成為一個「教練型的領導者」，學習「處理事情之前，先解決心情」的方法，因為教練的本質就是激勵。 你可以把上述的場景轉換到自己的工作崗位，讓人人都能學習「教練型的領導力」，而企業運用「教練型的領導力」，塑造「信、望、愛」 組織文化，則可達成如下的效益： 1. 人人具有強烈想要提升績效的動力，並樂在工作，愛在生活。 2. 願意投入時間成為一個教練型的主管：詢問、傾聽、察覺與回饋。 3. 在「信心、盼望與關愛」的組織文化中，達成績效卓越與部屬滿意的發展目標。