放任是一種散漫和縱容，信任是一種理解和倚重。 信任人是一種簡化管理的藝術。 唯有信任，才能激發員工動機，奠定組織信心， 讓組織在競爭中致勝。   別讓失控的情緒，毀掉建立不易的團隊信任 國倫剛接任業務處長，帶領一個65人團隊推廣電信加值產品，身負重任的接任這麼大的部隊，國倫心頭壓力之大可想而知。因此國倫常常容易發脾氣，有時甚至拍桌指責部屬（因為國倫的主管—副總經理，也曾用這樣的態度對待處長級的主管）。 國倫為了充實業務團隊實力，在人力網站中搜尋到一位經驗豐富的應徵者，經過面談竟然是失聯多年的軍中好友—清峰，相談甚歡，國倫邀約清峰加入團隊，擔任技術支援的經理一職，清峰欣然接受。 任職三個月後，清峰漸入佳境。有一次中午國倫參與清峰的團隊一起開月報會議，大家邊開會邊吃便當。會議首先由清峰的部屬—曉芳主任開始報告，國倫聽著曉芳的報告覺得不滿，於是數落了幾句，接著又聽下去發覺更是離題，國倫情緒按捺不住，立即拍桌大罵曉芳。此一舉動讓所有在場成員驚嚇不已，會議也在肅殺空氣凝結中草草結束，不歡而散。 會後國倫回到辦公室，因為怒氣攻心，心臟略感不適，頭部也感覺神經刺痛。此時清峰敲門進來，他首先表達自己領導無方，讓主管動怒；其次清峰也委婉勸國倫要注意身體，尤其吃飯發怒容易傷身。國倫稍解怒氣後也感謝清峰的建議，清峰接著表達想辭去工作的想法，國倫聽聞之下大表驚訝，立即勸說不已，怎耐千般情、萬言語的勸說再也改變不了清峰的甚堅去意。 國倫跌坐在椅子上，陷入深深的思考。他突然想到管理大師彼得．杜拉克曾經提醒經理人：「我們花了許多時間教導領導者做什麼，並沒有花夠多的時間教他們不做什麼」。 國倫也想到美國著名企業教練—馬歇爾．葛史密斯（Marshall Goldsmith ）也在『UP學』一書中，歸納了 20個主管常犯的錯誤，也是人際行為的領導缺失習慣，其中有幾個彷彿是直指自己的痛處，包括： 1.生氣時發言：將情緒做為一種管理工具。 2.惡言批評：出言嘲諷或給尖銳的評語。 3.不能適時讚賞別人：不會去讚揚及嘉獎別人。 國倫心想該是好好梳理自己情緒的時候了，解決事情之前先處理好心情。他告訴自己：「千金易得，一將難求」，他不能再失控的情緒毀掉建立不易的信任了。   建立團隊信任氣氛，增強對伙伴的信賴 放任是一種散漫和縱容，信任是一種理解和倚重。信任人是一種簡化管理的藝術。唯有信任，才能激發員工動機，奠定組織信心，讓組織在競爭中致勝。 我曾經看過一段話詮釋「信任」：信任是你能夠容忍他人背叛你的程度。這句話雖然怵目驚心，卻也入木三分。學者Douglas McGreagor （1967）詮釋信任為：「我深知無論有意或無意，你都不會佔我便宜。因此我可將我在團體裡的處境、地位、自尊、工作、事業、甚至我的生命，都滿懷信心交在你的手中」。 就像兩個原始的人類，必須藉著彼此信任，才能共同過著群居的生活，因為其中一個在洞穴守候等待的人，必須相信另一個拿著狼牙棒出去狩獵的人，一定會帶回獵物一起分食，如此才能共同生活，如果他無法相信對方，彼此心生猜忌，最後可能互相殺戮。 團隊活動中有一種「向後倒」的信任度測試：一人站在1.2-1.5公尺高的台上，台下六人分站兩邊，每人伸出手，掌心朝上，台上人背朝後直挺挺倒下，台下人合力接住。其目的就是體驗和增強對伙伴的信任。 信任就是這種感覺，讓你覺得某人值得被信賴；信任也是一種決策，讓你願意去信賴；在這同時信任也就被賦予。常常滿懷信心，容易信任自己，也容易信任他人。   案例：HP 工具箱不上鎖 惠普公司的創辦人不拘禮儀，員工可以直呼其名，而且他將員工視為自己人。他為了營造信任的氣氛，在置放電器和機械零件的實驗室備品庫是全面開放的，允許工程師任意取用，此用意是讓他們能利用這些工具學到東西，就算帶回家利用也好。此外，公司廢除簽到制度，實施彈性工時，因為公司相信員工的忠誠是用信任打造出來的。 另一個案例是松下電器，從不對員工保守商業秘密。新人訓練第一天，公司就進行毫無保留的技術培訓，因為松下信之助認為沒有信任的團隊意味高成本。他說技術封鎖會導致員工在生產過程中，因為不得要領，必然帶來更多瑕疵品，而這些負面影響將比洩漏商業秘密帶來損失更大。   比馬龍效應---自我應驗預言 v.s. 他人應驗預言 相傳在古希臘時代，有一位賽普路斯的國王，名字叫做比馬龍（Pygmalion），他也是一位技藝超群的雕刻師。有一天，他的朋友送給他一支潔白如玉的象牙，他就利用這支象牙雕出一位冰清玉潔、美如天仙般的少女雕像。比馬龍給這個少女雕像取了一個頗富詩意的名字：葛拉蒂雅（Galatea），他每天左觀右賞的望著雕像，心中油然產生一股難以名狀的情愫，愛不釋手，結果比馬龍竟然深深愛上了葛拉蒂雅。比馬龍日夜祈求神將雕像變成真正的少女，和他成為終身的伴侶。精誠所致，金石為開，愛和美的女神（Aphrodite）被比馬龍的癡情所感動，於是將雕像變成少女，比馬龍和葛拉蒂雅終成眷屬，永浴愛河。     後來心理學上將這種「一個人對他人的某種主觀心願或預言，最終在他人身上成為現實的現象」，稱作比馬龍效應，也就是期望的應驗。 這種期望如果是對自己，認為這個期望總有一天會實現，就是所謂的「自我應驗預言」（Self-fulfilling Prophecy）；這種期望如果是對他人，在他人還沒有成功之前，就相信他一定會成功，這就是「他人應驗預言」，這兩者都是基於「信任」所產生的心念—信心。     下面的案例，說明領導者因不被組員信任，進而導致成員彼此破壞了互信，單位分崩離析的下場： 破壞互信的案例： 李組長帶領一個媒體企劃單位，因為自己本身操守不佳，無能且鄉愿，所以凡事抱著放牛吃草、息事寧人的心態。組員看到組長不能以身作則，又無法公正裁決爭議，逐漸失去對他的信任，尤其面對明年度業績成長 30% 的目標都無法認同。組員之間也陸續出現：批評議論他人、不能履行任務、排擠他人、有責無權、勞役不均、賞罰不公的情況。最後因上下缺乏信任，導致人際關係緊張，工作效率下降，成員身心疲憊，李組長也因績效不佳被迫離職。 接替李組長的是業務單位的張組長，他深知成員相互信任，是團隊凝聚力的構成要素。於是他召集所有組員開誠布公的一起討論，希望合力打造一個高度信任關係的團隊。經過成員兩天集思廣益，歸納出塑造團隊信任氣氛的五個基礎要素：提高目標的能力、認同核心價值觀、實現期望的能力、為人誠實、透過關心傳遞善意。 這個案例說明發展團隊信任氣氛，是建設團隊品質的重大任務。       心連心，建立團隊的信任氣氛 信任也是一種能力，俗云：「吾心信其可成，則移山填海之難，亦有收效之期；吾心信其不可成，則反掌折枝之易，亦無成功之日。」 這告訴我們信任是一種能力，不論在商業活動、生活教育、信任已經變成一種社會約定俗成的基本要素。否則市面上黑心食品的猖獗，從毒奶粉、假雞蛋、塑化劑、食用油混油、黑心油、布丁、灌水牛肉、病死豬、致癌豆乾等事件，就會永遠層出不窮，也讓百姓對於主管機關的查核能力產生極度不信任感。 Johnson （1972）提出信任模式的一段話：信任人是一種能力的培養，也是一種冒險的選擇。「信任模式論」（trust paradigm）的論點如下： 1. 在一個團隊中，成員彼此有了互信，團隊凝聚力就會增強，也能有效發揮團隊綜效。 2. 要信任他人必須要先學習開放自己、接納他人、坦露自己的情感、思想、情緒、感覺和意見，願意和別人分享材料、資源和觀念。 3. 要與他人有效溝通，建立親密關係，自己應先令人覺得可信賴。 4. 成員會表現願意開放和分享的態度，以及接受支持與合作的意願。   學者 Patrick Lencioni也在《團隊領導的五大障礙》一書中提到團隊領導的障礙從喪失信賴開始。一旦信賴喪失，成員彼此自以為是，接著出現的現象是：害怕衝突、缺乏承諾、規避責任、忽視成果。身為團隊或專案的領導者，我們可以透過下面團隊信任感檢測，強化信任氣氛的建立： 【團隊信任感檢測】 1. 在團隊中你能夠鼓勵成員塑造一個說真心話的環境？ 2. 你相信夥伴做出對於他自己職責與任務的承諾？ 3. 你會正面積極的鼓勵他人發表想法，建立深層互動？ 4. 做為專案領導者，你會透過授權，激發成員的投入度？ 5. 做為專案領導者，你會透過創新思維的討論，營造建設性衝突，激發成員的活力？ 6. 你是一個相信自己，並勇於承擔責任的人？ 7. 你會引導成員認同核心價值觀，建立團隊文化？   更多精彩內容都在【如果兒童劇團的專案管理】   電子版購買網址 → http://www.pubu.com.tw/magazine/57126 各大電子書城 → http://www.pm-mag.net/Magazine/El_bookstore.aspx