文／鄭郁蓁　圖片提供／鄭郁蓁、104人力銀行

2022年下半年，受疫情影響，遠距在家的工作模式開始蔓延至今，台灣職場也吹起一股「安靜離職」風，員工工作只想要低空飛過；相對地，企業也以「安靜解僱」反制，不賦予員工重要工作，慢慢地將員工「邊緣化」。104人力銀行資深副總經理暨人資長鍾文雄直指，「安靜」風潮是把雙面刃，對員工個人職涯累積、企業管理績效，都是「減分」效果，員工得不到成就、企業無法凝聚向心力；無論員工或是企業，都應想辦法「破解安靜」，才能雙雙成長。

「安靜離職(Quiet Quitting)」一詞，對於職場工作者來說應該不陌生，它不是員工們默默離職的意思，而是「不多也不少，只完成工作的最低要求」，是自2022年開始在歐美爆紅的職場關鍵字。

當時，新冠疫情轉趨嚴峻，包括Google、Microsoft、Facebook員工長時間居家上班，疫情的不確定性，導致年輕人對於工作、休假重新定義，相較於汲汲營營於工作，更希望追求生活與工作的平衡。

如今，這股「安靜離職」風潮也吹進台灣。104人力銀行資深副總經理暨人資長鍾文雄，長期觀察台灣企業職場，他發現，近幾年台灣年輕人對工作也逐漸改變了想法，變得不再想和父輩、母輩一樣每天勞心勞力、追求高薪水、高職位。他們開始拒絕加班、拒絕額外工作、拒絕為了工作而犧牲生活。

台灣30.8%員工「安靜離職」只求做完不求做好
「104玩數據」也曾針對國內職場氛圍啟動網路調查，結果發現，國內職場高達三成員工「正在」安靜離職，工作只追求「做完」，而非「做好」。

根據104問卷發現，國內企業大約有30.1％的員工正在「安靜離職」，平均每十位員工，就有三位消極應付主管，以最低標準完成工作。其中共有五大表現：
一、工作內容完成就好，無法精進工作內容：占73.8％。
二、工作內容完成就好，其餘時間逛網拍、處理私事：占49％。
三、開會不主動發表意見，只期待會議趕快結束：占44.4％。
四、除了原先律定的工作內容外，交辦新任務總是找理由拒絕：占42.2％。
五、每天看辦公室的時鐘，只想準時下班：占39.0％。

而導致員工開始「安靜離職」的最主要原因是「無法獲得相對應的薪資」，其次依序為：不認同公司、主管的價值觀；不想犧牲身心健康及生活品質，只求工作與生活平衡；無法理解工作的價值與意義，成就感低落；不想承擔額外被賦予重任帶來的壓力。

「安靜離職久了，就會降低工作品質。」鍾文雄憂心，安靜離職雖不到「躺平」，但當員工只求過關就好時，事實上表現也不會太好，因專心度不足，可能會增加出錯率，如：打錯字、執行任務有偏誤，且長遠來看，員工不僅無法從這份工作中得到成就感及成長空間，對於個人職涯更是無法累積實戰經歷。更嚴重的是當公司營運出現狀況時，即使一名員工無功、無過，也恐怕成為優先被資遣的「冗員」。

當員工「躺平了」企業找不到接班人難以永續
「員工躺平，影響最大的還是企業。」鍾文雄進一步指出，當企業內部吹起「安靜風」，員工會逐漸從只是「交代」，變得越來越容易出錯，光是提案、數據、報告可能就會犯一連串錯誤，當工作品質不穩定，代表主管就必須花更多時間監督，堆高了成本，管理從追求卓越變成只求下屬「不要犯錯」。

再者，當原本懷有願景的員工，看到前輩、同儕混吃混喝，用兩、三分力上班，薪水仍照領，心裡難免興起不平衡的心態，可能因此失去對企業的向心力，產生「劣幣驅逐良幣」，導致企業留不住人才，這對於企業而言絕對是大大減分。

「更嚴重的是找不到接班人！」鍾文雄表示，若「安靜離職」的員工變多，企業人才培育恐出現斷層，例如：公司相關接班人計畫要找課長、部長時，不僅要找專業「最厲害」、還要兼顧態度積極，人資才會列為優先培育對象，「躺平族太多，哪裡還找得到人？」企業要永續發展，就會非常辛苦。

企業使出「安靜解僱」 惡意逼退員工是惡性循環
事實上，不只員工會「安靜離職」，企業也有相對應的「安靜解僱(Quiet Firing)」，指的是管理者故意讓員工日子不好過，像是截斷其職涯發展的機會、阻止員工參與專案，或者不讓員工升職加薪……等。

「站在企業管理的角度，安靜解僱會讓整個公司都失去競爭力。」鍾文雄表示，若公司文化出現「安靜解僱」，等於主管管理有問題，「除非這家公司一直很賺錢」，否則難以茁壯甚至永續發展。

針對大型企業高階主管是否能對人才發展訂出高目標與承諾，能獲得勞動部頒發的「國家人才發展獎」，代表企業能充分提供職員國內、外職能資源與分析，以利職員得到成長，而104人力銀行就曾兩度獲得這個企業界最高殊榮。

104人資長鍾文雄是得獎的背後推手，他表示，104人力銀行面對的競爭同業是Microsoft、Google等知名外商公司，因此，如何培育人力、留下人才，一直是公司兢兢業業的功課。

鍾文雄直言，沒有任何一家企業能承受太多的冗員，企業主管一定要改善「安靜」的職場，讓員工看到自己對公司的意義和社會價值，「絕對不是來當總機、收銀機，而是要想辦法，讓員工看到願景！」

他笑稱，自己最愛舉賣房子的例子：「假如你是房仲業主管，面試員工時一定會問，為什麼想來當房仲？很多人一定會說是圖一口飯吃，這絕對是不合格的答案。」

好的主管會告訴員工，很多人一輩子只能買一間房子，可能用來成家立業、三代同堂，或是想要過退休生活，買對房影響人一輩子。因此會教育員工，「這是一份幫助人成家立業、圓夢的工作」，增加員工上班的使命與責任感。

鍾文雄直言，安靜解僱對於企業的傷害最大，而最終希望翻轉這件事，其實仍要倚靠主管，因此，主管是否適任，也應受到考評。

反問主管：「哪位下屬離開，你的日子會變成彩色？」
兩年前，104人力銀行公司共同閱讀書單開出《零規則》，是Netflix執行長分享他的經營哲學一書，書中提出「反向留任」的做法，104這兩年也在做實驗。

鍾文雄分享，一開始他會問主管：「哪些下屬走了，你就會掛了？」要主管提出名單給人資部門，對於這類的關鍵人才，就做為加薪與升遷的參考。

接著反向再問：「哪些下屬離開你，你的人生會變彩色？」針對這些「無法有具體貢獻」的名單，做為優先輔導與管理的對象。

鍾文雄認為，台灣主管多半比較仁厚，不敢隨意讓人失去「頭路」，提出名單僅個位數，不過，細看名單，實際上這些人並不到需要被資遣的地步，「只是較看不見創新能力」。

「於是，我們要求主管，必須立即建立激勵的環境和組織氛圍，無論是加薪、給紅利、工作輔導、淘汰……等好壞工具都可以善用，且務必要提出績效改善計畫。」

鍾文雄表示，在104，連主管都需要被員工考核打分數，包括是否能獲得同儕支持、下屬是否心悅誠服接受領導等，都是很重要的核心能力，專業只是基本門檻，主管還必須具備管理能力、績效面談能力等。

「安靜招聘」正暗潮洶湧 應趁機為自己加值
目前國內職場還興起一股暗潮洶湧的「安靜招聘(Quiet Hiring)」，指的是組織面對特定工作、人才的缺口，沒有招聘新的員工，反而是鼓勵或調整既有員工擔任新的角色，或者是外包給自由工作者，以任務導向的短期合作為主。

鍾文雄表示，當大環境不好時，確實常會發生遇缺不補的情況，但工作還是得有人分擔，此時被分到任務的員工，「其實可以正向看待這件事」，表示自己「有機會突顯自己的價值」。

對於安靜招聘，鍾文雄認為，轉成管理學說法，對員工來說是可以讓工作能力豐富化、擴大化。豐富化是將同個工作的上下游做垂直的整合；擴大化則是指跨領域水平整合不同部門能力，若能藉此機會磨練，這是很好為自己加值的機會。

事實上，鍾文雄坦言，現在的職場追求跨領域、多工，以104最新一份調查發現，這幾年人力需求成長最大的前五名工作之一就是「全端工程師」，是結合開發(Development)與運營(Operation) ，以敏捷式開發取代瀑布式的軟體網路開發，透過頻繁小規模調整，避免開發時間冗長，也降低開發風險，靈活回應顧客需求。五年來工作數增幅達246％，平均月薪近七萬元。

「這是現在的趨勢。」鍾文雄表示，台灣企業現在對於整合型人才求才若渴，因此未來職場常勝軍仍是具備跨領域的能力者，員工必須在這場安靜風暴中增強自己、跨領域學習，只要保持戰力、持續提升工作績效，就能在公司成為重要人才。