台中的行銷圈裡，如果提到「年輕、思維前衛、能帶著團隊一起衝」的創業者，思想家網路行銷有限公司CEO洪翊亞(Abby)絕對名列其中。她大學時期就開始自由接案，從一台筆電、一個人，做出第一份自己的作品；後來與夥伴一起創業，從摸索、踩雷到打造制度，一路把團隊從一人帶到多部門合作，也從「做得快」的行銷人，成長為能打造文化與節奏的領導者。

今年，她帶著團隊的「社區團購敏捷行銷專案」，拿下CEO CSM大獎第一名。 頒獎當天，她站在台上並沒有談自己的貢獻，而是說：「這個獎沒有團隊的支持，我一個人做不到。功勞應該算在大家身上，我的團隊是最棒的！」台下的同事立刻用歡呼回應她，那種真心的支持，比任何KPI更能證明一件事——這是一支能一起想、一起衝、一起擔的團隊。而這次專訪，我們想談的不是得獎，而是這位年輕女CEO如何用Scrum，帶出一群敢試、敢說、敢承擔的行銷團隊。

第一次「完整跑完 Scrum」的笑容
這次得獎的專案，是團隊第一次「完整按Scrum節奏運作並成功」的案例。但Abby最難忘的，是團隊在台上分享成果時的表情。「我們的行銷團隊平常講數據都很冷靜，但那天他們是帶著笑容的。」不是緊張微笑，也不是苦笑，而是那種「我們真的做對了什麼」的滿足感。

尤其這個專案毫無前例可循：新題材、新客群、新做法，誰也不敢保證最後會不會成功。可當最終數字拉上去，他們看向彼此的眼神帶著自信與肯定。Abby說：「那個畫面比數字本身更觸動我。」重點不是最後的數字，而是團隊在Scrum的節奏裡找到自己的步伐——那是「我們用方法打敗未知」的成就感。

原來我一直都在走敏捷這條路
導入Scrum並不是Abby的起點，而是讓她多年來的行動邏輯變得更清晰。她一直習慣「先求有、再求好」：推出可行版本、邊做邊改、用數據調整方向，遇到不確定先做小實驗。 她原本以為這只是行銷直覺，直到在CSM課程看到敏捷宣言：
．回應變化高於遵循計畫
．人與人的互動高於流程與工具

她才恍然大悟：「原來我一直在做的，就是Scrum，只是我以前不知道它的名字。」但她也很快理解，如果只有她懂，組織永遠靠少數人再撐。於是她讓所有主管一起上CSM——不是為了證照，而是為了「一代帶一代」。只有大家用同一種語言，團隊才能真的一起成長。

最難改變的不是流程，而是「什麼都自己來」
導入Scrum後，Abby面對的第一個挑戰不是工具，而是自己。過去「只要看到問題，我就會想自己跳進去處理。」她笑說，「但那其實是在限制團隊。」而後她成為CSM，重新理解領導：
．領導不是自己把每件事做好，而是設計出讓團隊能發揮的節奏與空間。
．最好的支援不是介入，而是在背後接住他們遇到的卡點。

因此她練習「放手但不放生」，權責明確、目標清楚，團隊可以隨時來找她，但不再替他們做決策。不過，這對典型「先規劃再行動」型領導者來說並不容易，加上行銷沒有SOP，面對隨時在變的情況，又要放手讓團隊自己決策，Abby分享她怎樣找到平衡，她說：「Scrum五個價值觀中的Openness（開放）不是要我接受所有意見，而是放下預設立場，讓團隊在可控風險裡證明他們的想法。如：以前素材版本是她定；現在她會告訴團隊：『你在時間內生得出來，我就讓你試。』她把自由與時效做為等價交換，結果讓團隊真正願意承擔責任。」

用Sprint寫出行銷節奏
談到這次得獎的社區團購專案，可謂是典型「高不確定性」場景。新題材、快速汰換的節慶檔期、多變的社區客群。與其寫一份「不能改」的企劃書，Abby選擇讓團隊用Scrum節奏寫出執行步調。她把做法拆成三個步驟：
一、把大目標拆進Sprint：
專案的大方向先確定，再拆成一至二週的Sprint。每一個Sprint都要交付「可驗證的成果」(Validated Final Piece)，包含文案版本、素材組合、流量設定等，而不是只有「我做了一堆事情」的清單。

二、用 Backlog待辦清單保持彈性：
所有可能的任務、創意、假設都先丟進Backlog，再依據最新數據重排優先順序。這讓團隊在每個階段都能問自己：「現在這個時間點，什麼是最值得花力氣的？」

三、回顧，讓創意站在數據上：
每個Sprint結束，團隊固定回顧：哪個素材互動率最高？哪種說故事方式最打中人心？哪一組社區受眾反應最好？創意不再只是靈感，而是一次次實驗累積出的結果。

隨著節奏穩定，專案完成率提升，卡關大幅降低，互動率與轉換數字也一路拉升。最後，成效突破原先預期，拿下評審與市場的雙重肯定。

從「等指令」到「自己開會」的團隊成長
回想整個專案的歷程，Abby最驕傲的不是專案成效，而是團隊的成長速度。有次網站改版，大家覺得「怪怪的」，以往團隊會等她指出問題然後進行修改，但這她沒有這樣做，只說了一句：「我也覺得怪，你們先自己討論看看。」結果團隊主動約小會、拆問題、找版本，最後才來找她確認。「那一刻我知道，他們真的長大了。」 這就是Scrum的核心——自組織、自己發現問題、自己解決。

同樣的改變，也發生在日常溝通與衝突處理上。當跨部門協作，各自追求自己的目標，如：行銷要點擊、營運看轉換、產品關心流程順不順。她也會從CEO轉換成Scrum Master來協助，她形容那是一種視角切換。就像場上教練，「我該下場打球時，就跟團隊一起衝；該在場邊時，我就觀察節奏、幫大家調配引導。」

她會先帶領大家拆分：「剛剛那句話裡，哪裡是情緒？哪裡是事實？」情緒被看見，理性才有空間進場。再用問題引導，而不是直接下判斷，讓團隊自己說出：「現在哪一件事，對整體影響最大、該先處理？」答案由他們說出口，也就比較容易被接受。她建立了一個能真誠對話的空間，讓每一個角色被看見、被聽見。因此當資訊透明、責任清楚時，共識就能被討論出來，團隊也能更信賴彼此。

如果再做一次，她仍會做出同樣選擇
訪談最後我問Abby：「如果再做一次，你會在哪個階段做不同選擇？」她笑著說：「我會做一樣的選擇。這段經歷讓我真正相信節奏和文化引導的力量。」Scrum不是讓團隊變快，而是讓團隊一起變好。

她把成功經驗拆解出的節點，重新放回Scrum的結構裡，變成團隊可以反覆練習的「節奏模版」。下一次檔期，不一定是同一群人，但大家都能沿用這套方式，再加入自己的風格，最終所有人都能成功掌握Scrum。從主管帶成員、成員帶同事，到方法、節奏、文化自然滲透，形成可複製的敏捷模式。

敏捷，是職場文化升級的力量
Abby相信，敏捷真正的力量，不只在於專案管理，而是職場文化的升級。在Z世代成為職場主力的今天，他們重視真誠、參與感與自主權，這與敏捷的價值觀高度契合。她分享：「就算沒有正式導入Scrum，只要價值觀開始對齊、文化透明，公司就已經在敏捷的路上。雖然從指令文化走向共創文化，這條路不會短，也一定有陣痛期。但如果領導者願意先改變自己，讓團隊能放心說真話、敢承擔責任，那個組織其實就已經在進化了。」

說完這句，Abby也準備回到員工旅遊的行程。在這位年輕CEO的世界裡，領導並不是站在最高點，而是走在隊伍當中——用敏捷節奏，陪團隊一起成長。