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建立企業與員工「聯盟關係」 創造人才發光的精彩舞台
2023/6/1 作家:專案經理雜誌
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文/張名榕, PMP

2019年底,隨著疫情逐步擴散全球,各國陸續封閉邊境,經營海外旅遊的線上旅遊預訂平台KKday業績瞬間歸零,KKday靈機一動嘗試開發國旅商品,創新策略在守住疫情的台灣成功奏效,業績回溫甚至創下高峰,營銷長黃昭瑛(Yuki)直指KKday能絕地逢生,員工是最大功臣,尤其是靈活度高的T型人才,是企業永續經營的必勝關鍵。

「員工想成為T型人才,企業也需要T型人才員工,這是一個雙向的需求。」Yuki篤定地說,她以KKday為例,員工平均年齡33歲,多為七、八年級的MZ世代,剛出社會就遇到景氣循環不佳與疫情影響,面臨艱難的就業挑戰,外加社群興起,同儕間的比較心態也會使他們倍感壓力。此外,MZ世代在職場追求的是自我認同、自我期待與自我成長,薪水反而不是最重要的考量,在這樣的前提下,MZ世代很願意朝多功能的T型人才發展。

人才渴望自我升級,企業也面臨巨大考驗,「《聯盟世代》書中提到,企業已經無法再用過往的優勢維持十幾二十年,所有優勢都將持續被創新打破,企業必須尋求新的機會點與商機。」Yuki說:「正因如此,企業對員工的績效考核愈來愈嚴格,就連日本傳統的終身雇用制也逐漸式微,職場環境變動的劇烈,導致企業與員工都很焦慮,為突破僵局,勢必要有所創新。」

「T型人才在未來不是一種選擇,而是必須,員工擁有的不再只是垂直的單向能力,畢竟在科技、環境、公司大方向的改變下,你原有的專業可能變成包袱,不再是競爭力。」Yuki語重心長地說;她舉例最近因為ChatGPT的多元應用,就讓許多人的焦慮感大幅提升,如果是具備T型能力的人才,比較不用擔心遭到淘汰。

跨出舒適圈大膽嘗試 培養T型「領導協作力」
Yuki指出,KKday就擁有不少年輕的T型人才,去年台灣邊境開放後,負責海外事宜的職位開缺,許多行銷業務部門的員工紛紛向Yuki要求轉職,原本負責顧客關係管理(Customer Relationship Management,簡稱CRM)的T同事,就主動爭取擔任歐美長線的負責人,歐美長線利潤高,是KKday極為重視的部門,負責人要承擔的壓力不容小覷,讓Yuki有點擔心。過陣子後,Yuki主動關心T的工作狀況,沒想到T回答做得開心又有趣,讓Yuki安下心來:「我怕的不是業績壓力,反而更怕一直在同個職位,會缺乏自我成長的壓力。」

從CRM轉任商品行銷是截然不同的領域,需要的專業職能如何補足?面對Yuki提問,T表示自己每週和歐美線商品開發團隊開會討論,現在職位運用的技能有90%都是全新習得,透過做中學持續補強,「我覺得她很有勇氣挑戰自己,重點是業績也都達標,是一個很成功的T型人才養成典範。」Yuki滿意地說。

剛請完育嬰假的D原本負責親子旅遊商品行銷,生完小孩後自己成為TA,卻考慮挑戰不一樣的職位,當Yuki主動詢問是否要接下T的CRM主管職缺時,D卻因為跨的職能領域大而猶豫,加上要帶領年輕近十歲的Z世代同事,很擔心溝通有代溝,「我告訴D,新職位可以培養跨世代的協作能力,如果團隊領導成功,職涯再延伸黃金十年絕對不是問題。」在Yuki的建議下,D終於點頭接下挑戰。

D的顧慮Yuki感同身受,因為原本在Timberland擔任總經理,下屬對她總是畢恭畢敬,來到KKday開會時,卻被二十多歲的年輕同事當場吐槽,說她想出的梗太老派,甚至把她說過的話做成長輩圖在Line裡互傳,儘管後來Yuki與同事們相處愉快,對年輕人的搞笑創意也很欣賞,卻也坦言世代差異真的需要花時間、心力去克服。

「未來是老中青融合的時代,我自己帶的團隊從二十幾歲到五十幾歲都有,如何讓員工跨世代協作很重要,因此『領導力』絕對是T型人才必修的一門學問。」Yuki補充,當團隊越來越龐大,要善用老一輩的智慧與人脈,又要融入年輕人的彈性與創意,都將成為主管的一大考驗,她認為,過往的T型人才重視「跨職業別的能力」,如今,「跨世代的協作能力」與「跨世代的領導力」也該成為T型人才的必備技能。

拿得起放得下 自學力與主動積極定勝負
同事的職場彈性度常讓Yuki驚訝不已,一位男性T同事擔任基層客服人員3年,聽聞公司有設計職缺便毛遂自薦,主管看了作品集後讓他轉到行銷部門,過兩年公司開缺UI/UX設計師,他又成功轉職IT部門。T具備的T型技能有些在學校習得,有些則是出社會後自學而成,「客服工時長又要排班,他只能看書自學,所以T型人才的自學力很重要,不要消極等待公司培育你,自己沒有做好準備,機會來也不會輪到你。」Yuki說。

另一位A同事則從基層的業務助理做起,做了好幾年,對於票務處理非常熟悉,KKday成立策略研究室時,就延攬她做數據分析、處理,疫情爆發後,策略研究室部門無事可做,A就主動爭取開發露營、登山、水上活動……等戶外商品,「當時全台只有3個點可以划SUP,現在竟然有數十支商品,都是A帶著團隊親自開發出來的。」Yuki讚許地說。

國境重新開放後,A又主動要求擔任「入境旅遊部」的負責人,掌管KKday所有外國人來台的旅遊商品,必須與海外各國的行銷對接,了解外國人的需求,藉此開發台灣旅遊商品,角色相當吃重,「A才二十幾歲,每次帶她去公部門開會,對方都好驚訝年輕人可以擔任這麼重要的職位,但她在公司任職7年,歷練已經非常豐富。」Yuki笑著說。

T型人才還有一大特質,當新機會出現時不會眷戀打下的江山,而是勇於挑戰新任務,「國境開放後,公司職缺突然多了起來,大家的職位都在移動,很多人都去做不擅長的事情,當然會有成長痛,卻也是一個機會點。」Yuki說,為了填補職缺必須持續引進新人,也讓KKday的員工數從疫情時的400~500人,大幅擴編達900人之多。

Yuki觀察到,疫情期間去開發商品的行銷部員工重回本業時,會比過往更具產品思維與用戶思維,能精準判斷哪個商品會熱賣,最好的證明是去年十月解封後到年底前,KKday海外商品銷售成長600%,整體流量增加700%,更一舉超越2019年的業績,「疫情期間有太多T型人才發展機會,員工思維不再單向,可以培養出商業敏銳度與全局觀,每個人的武功都愈來愈多元,是KKday谷底翻身的原因之一。」Yuki說。

主管持開放鼓勵心態 助企業育才取得雙贏
再怎麼優秀積極的人才,轉換跑道的過程都難免遭遇陣痛期,業績不達標甚至出包,此時,主管的態度非常關鍵,「會主動爭取新職位的人,自我期許都很高,事情不順利,焦慮感也特別重,曾經有同事卡關很久來找我談,一關起門就哭了。」Yuki說,她的做法是先安撫對方遇到困難是很正常的事,可以隨時找她討論,並持續追蹤下屬後續狀況。

「我和直屬每週都固定安排一對一時間,工作卡關都可以找我聊,敞開心胸談比較容易解決問題。」Yuki說,針對已能獨當一面的下屬,Yuki仍會保留面談時段,是否要進行則交由他們自由選擇,既不會讓下屬有打擾主管的顧慮,也不會浪費彼此時間,Yuki直言採取此種做法,主管必須很有耐心,但結果絕對值得,「千萬不能讓人才在培養T型技能的過程陣亡,這是公司的損失,身為主管也要有足夠的敏銳度,知道員工何時需要你協助。」Yuki提醒。

最後,Yuki認為每個人對職涯的成長要求不盡相同,主管應帶著包容心去理解,如果對想轉換職位的員工強加「沒定性」的刻板印象,很可能會使公司流失珍貴的T型人才,面對瞬息萬變的職場環境,企業應重新思考如何為T型人才打造表演舞台,最終取得雙贏。

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