作者∕王可帆

從基本環境來分析，對比過去十年甚至二十年之前的工作者，因戰後嬰兒潮環境下必須求生存的價值觀影響，多數是以苦幹實幹、認真負責的心態在職場上工作。然而，新世代的年輕人一出生到讀書到就業，這段因整體經濟發展已到一定水平，對於必須靠自己生存的壓力相對地減少許多。過去有一句經典口號：「只要我喜歡，有什麼不可以」，現在已經逐漸昇華轉變成「只要我爽，不做也可以」。因此，如果你正要領導一群介於20-30之間的新世代工作者，甚至是你的主管，而你應該具備什麼樣的領導思維來達成組織賦予的目標或向上管理他呢？

知名的心理學博士Daniel Goleman的研究指出，除了我們熟知的傳統的命令與控制型的領導風格外，其實還有另外五種，分別是：擅長描繪一個願景而激發團隊的遠見型領導風格、喜歡塑造和諧氣氛的關係型領導風格、傾向大家都有一致共識再行動的民主型領導風格、協助成員覺察自我的教練型領導風格、致力於建立榜樣的示範型領導風格。

如何根據團隊來選擇領導方式
領導的類型雖多元，但不見得只能單一選擇一種領導方式來服務一個團隊。聰明的領導人應該適度地將不同的領導風格混合使用。比如，軍隊中雖採用命令與控制的方式進行領導，但是適度地加入20%的關係型領導風格，也是常見的情況；在新創公司中，使用50%的遠見型領導風格+30%的民主型領導風格+20%的示範型領導風格，也是能有效促進初期的組織發展。

因此，原則上領導人應該能有效識別在短、中、長期策略上，需要發展的目標（可配合OKR服用）是什麼，然後像是調配藥劑一樣，將所需要的領導方式依照強度來決定搭配比例。然後再配合敏捷開發的「迭代發展」來依照需求調整不同的領導策略。

Tuckman(Tuckman&Jensen, 1977)所研究的團體發展五階段，筆者搭配個人經驗所建議的領導風格如下，若讀者有興趣，可再自行搜尋Tuckman的此團體發展研究細節：
1.形成期(Forming)：
團隊成形初期，需要明確的方向及任務，因此建議70%的命令型領導風格+30%的示範型領導風格，讓團隊能快速產出領導人所需要的結果。
2.風暴期(Storming)：
團隊組成已有一定階段，團隊成員開始出現一些摩擦、意見不同甚至政治權力鬥爭。因此在這個階段建議，40%關係型領導風格+40%民主型領導風格+10%願景型領導風格+10%命令型領導風格的組合方式。先軟性溝通與協調並取得團隊彼此之間的共識，並且保留部分控制權力給領導人自己，當然10%的願景型領導風格仍持續引領團隊前進。
3.規範期(Norman)：
團隊通過風暴階段，該淘汰的淘汰，留下來的也是能認同組織彼此與目標。在這個時期，建議開始採用30%教練型領導風格，並用30%的願景型領導風格強化工作動機，並搭配20%的關係型領導風格+20%民主型領導風格。
4.表現期(Performing)：
也有人稱為風采階段。在這個階段成員的外在表現與內在心態都已轉臻成熟，績效產出上也應該有一定的品質與數量，為了更大化績效的產出以及技能的傳承，建議可以將教練型的領導風格投入增強至50%以上，並搭配30%的示範型領導風格（也就是領導者本身可能須具備教練的能力或技巧），然後維持20%的願景型領導風格激勵團隊彼此能協助組織強化願景的方向或範圍。
5.散會期(Adjourning)：
專案型團隊比較容易會有這樣的階段，配合專案的結束而團隊解散。在非專案型的組織可能會是10年為一次的組織變革。為了有效地能傳承組織過程資產，建議將命令型的領導風格拉到30%（如果組織內部老屁股的問題較大，百分比可往上提升），並搭配30%的示範型領導風格與20%關係型領導風格來使組織的變革與傳承平衡。

專案類型的團隊，領導人是否特別需要注意什麼
專案型的團隊因多數有時間、目標產出與成本管控的壓力，因此需要相當明確的瀑布式規劃，讓團隊在按部就班的步調中完成工作。在領導風格上建議50%的命令與控制型領導風格+30%的關係型領導風格+20%示範型領導風格，來確保專案能如期如質完成。當然每個專案的內容與團隊組成都很不一樣，所以沒有絕對的處理方式。

領導人應保持靈活彈性的管理方式，隨時注意目標進度的達成度以及團隊和諧度，來確保最終產出物能交付。搭配敏捷法是一個很好的方式，分階段的成果檢視+回顧，可確保產出物與團隊和諧能在一個平衡點；而實施敏捷中的每日站會可確保進度的透明及有效率的節奏；採用里程碑法+發布規劃並拆散到各衝刺階段中緊盯著目標，可確保方向不致錯誤。

特別要注意的是專案型團隊要注意專案的驗收標準。越清楚的驗收條件，對專案工作規劃越有幫助，怎麼驗收就怎麼開工，以免最後才發現業主要的是張飛，但團隊做出來的是岳飛，那就GG囉。有關驗收準則，假如你的專案處於模糊不清的情況下，建議可與業主討論使用User Story+Test Case的撰寫方式來確認需求與驗收標準。User Story可釐清複雜的需求，而Test Case則以業主的角度確認他實際要的操作結果細節會是什麼，也會呈現出業主不要的又是什麼。

分享一些實際案例
關於領導力的案例其實有相當相當多的例子，這裡筆者推薦一些書籍供讀者參考
a.) 這是你的船：艾伯拉蕭夫艦長接掌班福特艦時發現配有最新科技的船艦居然效率相當低，他是如何透過「這是你的船」一句話改變了艦上所有人的生命？

b.) 魔球：筆者近年看過的最佳好書。美國職棒大聯盟球隊-運動家隊總經理比利，如何使用科學的方法與激勵人心方式，用一群不被看好的二線球員帶領運動家隊翻轉命運，甚至影響整個大聯盟的評估系統？

總結，領導力的成果如何仍須仰賴最終的利益轉換。假如你是老闆，一個氣氛友善滿點的團隊績效不好，另一個團隊氣氛沒這麼融洽但績效卻名列前茅，請問你會如何選擇呢？因此，在團隊領導上，請務必仍將團隊績效的產出列為優先任務，因為只有團隊存活下來，才有後續各種輸出與表現的機會。