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升遷不是靠排隊而是插隊 溫良恭儉讓不是用在這個時候
2021/4/1 作家:邱彥霖
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諮詢中
諮:「我在這兒已經快20年了,這幾年也有積極角逐升遷的機會,可是一直沒獲得青睞。」

我:「主管有說為什麼嗎?」

諮:「我的主管是認同也支持我的,可能每次都有更適合的同仁角逐,所以幾次都敗下陣。」

我:「那你接下來的想法是?」

諮:「我想知道是不是自己根本不適合做管理職?可是又怕之後有什麼意外要轉職的話,這個年紀沒有管理職應該很難找工作,但這次晉升又落空,真的很令人沮喪……」

我:「確實,大多數來說,年紀過了40沒有管理職確實不好換,所以繼續在內部追求升遷是沒有壞處的。只是升遷的關鍵往往不只是工作能力的問題,更多的是人際關係。但我們先專注在可控的部分,才不會總是感到無能為力。所以,把升遷想成自我提升來規劃,你覺得如何呢?」

諮:「好!」
 
實力被看見是自己的責任
原以為自己要準備升遷,卻沒想到升遷名單中沒有自己,這類的抱怨,你熟悉嗎?這似乎是職場中常見的狀況:明明實力不錯也很努力,老闆卻不買單,不禁讓人覺得老闆有眼不識英雄、自己被埋沒、被低估了。

管理學大師勞倫斯彼得點出5個升遷關鍵,很現實卻很實際:
1. 找到你的職涯貴人:職涯貴人就是位階比你高,能幫助你升遷的人;它通常不限於直屬主管,所以花點心力,找出誰是真正有能力幫助你的人。
2. 激發職涯貴人的動力:讓你的貴人知道,若提拔你,他能得到什麼;若沒提拔你,他會失去什麼。
3. 從基層繞道離開:在職場上,如果要往上爬,你必須放棄有人佔位的那道梯子,轉向其他通暢的升遷管道。因為卡住你的人,很可能就是你的直屬主管。
4. 保持彈性:如果第一位貴人爬得不夠高,那你就應該找一位能爬高的貴人幫忙。
5. 雞蛋別放同個籃子裡:貴人要不止一位,他們會彼此交談,強化你在他們心中的豐功偉業,最後決定要助你一臂之力,如此一來就有了加乘效果。

彼得說的核心其實就是「人際關係」、「向上管理」、「形象塑造」。有趣的是,人們都很討厭因與上位者交好,而獲得升遷的人,也常對這種人的工作能力頗有微詞。但反過來想,為何他們總是獲得青睞?其實只是因為他們會主動讓自己被看見,而且還要被不同的貴人看見。所以,職場上擁有專業能力是基本,但能突顯差異的關鍵,其實是你的個人特質與人際的軟實力。

人際關係是核心競爭力
解決問題不能只靠自己單打獨鬥,因此職場的「人際關係」更是重要,良好的人際關係,不單表示你能夠和任何人共事,同時也讓別人願意和你一起工作,建立被需要的能力。同時人際關係經營也就是向上與主管的關係、平行與同儕或是跨部門間的合作、對下與下屬的管理,都是職場人和的基礎。

社會就是由大大小小的圈子組成,組織也是。「物以類聚,人以群分」是真理,更厲害的圈子,往往是各自擁有著強大的生存處事能力、有著更好的資源,並且相互之間能予以幫助和支持的一群人,透過互惠實現雙贏。而要打入比自己厲害的圈子,就得主動的經營人脈、經營關係。但若是一開始就認為自己就是「內向」、「不會說話」而覺得無法改變也無法被看見,那麼升遷確實不適合你。

提升格局做好向上管理
能被主管記住的人,不是哪些製造問題的人,就是能夠解決問題的人,而處於中間值的人,總是只能被遺忘。

當今職場已經不能只是埋頭苦幹的Work Hard,更要懂得Work Smart。所以定時的回報機制,在職場上是非常重要的。人們喜歡能夠幫忙他們解決問題的人,所以當你協助完成某項工作時,適度透過口頭或信件方式,報告進度狀況與成果,讓主管知道你處理事情的能力,進而願意委以重任。

再來,學習領導者全面性的思考。領導者要懂得依照事情的輕重緩急建立排程,設立明確的計畫,根據團隊成員的特質與專長分配適切的任務。站在主管的角度,除了能了解他的安排,更能看到自己處在哪個位置、如何更好的與他人協作。因此,若想要成為領導者,除了培養好的時間管理能力,更要能夠審時度勢,不只是單純按照順序執行個人的任務,更要懂得剖析案子的難易度規劃排程,整合同仁與跨部門的資源。才能在有限的時間壓力下,沉著不慌亂的佈局,在錯綜複雜的事務中,解開糾纏的線,把事情做好。
 
建立品牌跳脫傳統遊戲規則
「職場上的個人品牌,是創造個人與企業的雙贏;市場上的個人品牌,是把自己當一間公司經營。」

保持個人身價最好的方式就是「個人品牌」,在職場上也可稱為「職場個人品牌」。千萬不要覺得在公司內不適合打造個人品牌,實際上越來越多的上班族,透過個人品牌創造影響力的過程,同時也提升了企業的形象,進而獲得組織的信賴,成為不可或缺的一份子。這樣的例子不算少數,許多律師、醫師、心理師,或企業的專案經理、資訊公司的系統分析師、工程師……等,都是透過寫部落格,在網路上分享個人專業,為他人解決問題,逐漸產生個人影響力,進而在職涯上產生質的變化,不論是斜槓或是創業。

當然,不是所有老闆都樂見員工們做個人品牌,甚至斜槓。但是只要你的個人品牌能夠對焦組織的願景與使命,與企業站在同一個陣線,為客戶解決問題,相信老闆們也不會有意見。

諮詢後
最後,我們將升級計畫分為「對外」與「對內」,對外就是如何提升高層能見度,而對內加強英文與簡報等能力。由於他與直屬主管討論過改善計畫,但沒有獲得具體的建議。所以,我請他再次主動與直屬主管詢問,可否與其他參與升遷考核的高層主動溝通,先表達感謝,再請對方給予自己建議,結果直屬主管相當反對。所以,現在就看他能否鼓起勇氣「繞道離開」了。

畫出你的專案管理

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畫出你的專案管理
邱彥霖
5年個人生涯諮詢與8年科技業獵頭經驗,接觸產業從半導體、零組件、系統組裝到資訊軟體業,超過千位高端人才。2015年投入創業圈,接觸各式新創,看到各種點子如何變成商業模式。現經營台灣生涯設計師,從事生涯諮詢,助人突破盲點,找到個人強項,發揮職場優勢。
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