文／張名榕, PMP

2019年底，隨著疫情逐步擴散全球，各國陸續封閉邊境，經營海外旅遊的線上旅遊預訂平台KKday業績瞬間歸零，KKday靈機一動嘗試開發國旅商品，創新策略在守住疫情的台灣成功奏效，業績回溫甚至創下高峰，營銷長黃昭瑛(Yuki)直指KKday能絕地逢生，員工是最大功臣，尤其是靈活度高的T型人才，是企業永續經營的必勝關鍵。

「員工想成為T型人才，企業也需要T型人才員工，這是一個雙向的需求。」Yuki篤定地說，她以KKday為例，員工平均年齡33歲，多為七、八年級的MZ世代，剛出社會就遇到景氣循環不佳與疫情影響，面臨艱難的就業挑戰，外加社群興起，同儕間的比較心態也會使他們倍感壓力。此外，MZ世代在職場追求的是自我認同、自我期待與自我成長，薪水反而不是最重要的考量，在這樣的前提下，MZ世代很願意朝多功能的T型人才發展。

人才渴望自我升級，企業也面臨巨大考驗，「《聯盟世代》書中提到，企業已經無法再用過往的優勢維持十幾二十年，所有優勢都將持續被創新打破，企業必須尋求新的機會點與商機。」Yuki說：「正因如此，企業對員工的績效考核愈來愈嚴格，就連日本傳統的終身雇用制也逐漸式微，職場環境變動的劇烈，導致企業與員工都很焦慮，為突破僵局，勢必要有所創新。」

「T型人才在未來不是一種選擇，而是必須，員工擁有的不再只是垂直的單向能力，畢竟在科技、環境、公司大方向的改變下，你原有的專業可能變成包袱，不再是競爭力。」Yuki語重心長地說；她舉例最近因為ChatGPT的多元應用，就讓許多人的焦慮感大幅提升，如果是具備T型能力的人才，比較不用擔心遭到淘汰。

跨出舒適圈大膽嘗試　培養T型「領導協作力」
Yuki指出，KKday就擁有不少年輕的T型人才，去年台灣邊境開放後，負責海外事宜的職位開缺，許多行銷業務部門的員工紛紛向Yuki要求轉職，原本負責顧客關係管理（Customer Relationship Management，簡稱CRM）的T同事，就主動爭取擔任歐美長線的負責人，歐美長線利潤高，是KKday極為重視的部門，負責人要承擔的壓力不容小覷，讓Yuki有點擔心。過陣子後，Yuki主動關心T的工作狀況，沒想到T回答做得開心又有趣，讓Yuki安下心來：「我怕的不是業績壓力，反而更怕一直在同個職位，會缺乏自我成長的壓力。」

從CRM轉任商品行銷是截然不同的領域，需要的專業職能如何補足？面對Yuki提問，T表示自己每週和歐美線商品開發團隊開會討論，現在職位運用的技能有90%都是全新習得，透過做中學持續補強，「我覺得她很有勇氣挑戰自己，重點是業績也都達標，是一個很成功的T型人才養成典範。」Yuki滿意地說。

剛請完育嬰假的D原本負責親子旅遊商品行銷，生完小孩後自己成為TA，卻考慮挑戰不一樣的職位，當Yuki主動詢問是否要接下T的CRM主管職缺時，D卻因為跨的職能領域大而猶豫，加上要帶領年輕近十歲的Z世代同事，很擔心溝通有代溝，「我告訴D，新職位可以培養跨世代的協作能力，如果團隊領導成功，職涯再延伸黃金十年絕對不是問題。」在Yuki的建議下，D終於點頭接下挑戰。

D的顧慮Yuki感同身受，因為原本在Timberland擔任總經理，下屬對她總是畢恭畢敬，來到KKday開會時，卻被二十多歲的年輕同事當場吐槽，說她想出的梗太老派，甚至把她說過的話做成長輩圖在Line裡互傳，儘管後來Yuki與同事們相處愉快，對年輕人的搞笑創意也很欣賞，卻也坦言世代差異真的需要花時間、心力去克服。

「未來是老中青融合的時代，我自己帶的團隊從二十幾歲到五十幾歲都有，如何讓員工跨世代協作很重要，因此『領導力』絕對是T型人才必修的一門學問。」Yuki補充，當團隊越來越龐大，要善用老一輩的智慧與人脈，又要融入年輕人的彈性與創意，都將成為主管的一大考驗，她認為，過往的T型人才重視「跨職業別的能力」，如今，「跨世代的協作能力」與「跨世代的領導力」也該成為T型人才的必備技能。

拿得起放得下　自學力與主動積極定勝負
同事的職場彈性度常讓Yuki驚訝不已，一位男性T同事擔任基層客服人員3年，聽聞公司有設計職缺便毛遂自薦，主管看了作品集後讓他轉到行銷部門，過兩年公司開缺UI/UX設計師，他又成功轉職IT部門。T具備的T型技能有些在學校習得，有些則是出社會後自學而成，「客服工時長又要排班，他只能看書自學，所以T型人才的自學力很重要，不要消極等待公司培育你，自己沒有做好準備，機會來也不會輪到你。」Yuki說。

另一位A同事則從基層的業務助理做起，做了好幾年，對於票務處理非常熟悉，KKday成立策略研究室時，就延攬她做數據分析、處理，疫情爆發後，策略研究室部門無事可做，A就主動爭取開發露營、登山、水上活動……等戶外商品，「當時全台只有3個點可以划SUP，現在竟然有數十支商品，都是A帶著團隊親自開發出來的。」Yuki讚許地說。

國境重新開放後，A又主動要求擔任「入境旅遊部」的負責人，掌管KKday所有外國人來台的旅遊商品，必須與海外各國的行銷對接，了解外國人的需求，藉此開發台灣旅遊商品，角色相當吃重，「A才二十幾歲，每次帶她去公部門開會，對方都好驚訝年輕人可以擔任這麼重要的職位，但她在公司任職7年，歷練已經非常豐富。」Yuki笑著說。

T型人才還有一大特質，當新機會出現時不會眷戀打下的江山，而是勇於挑戰新任務，「國境開放後，公司職缺突然多了起來，大家的職位都在移動，很多人都去做不擅長的事情，當然會有成長痛，卻也是一個機會點。」Yuki說，為了填補職缺必須持續引進新人，也讓KKday的員工數從疫情時的400～500人，大幅擴編達900人之多。

Yuki觀察到，疫情期間去開發商品的行銷部員工重回本業時，會比過往更具產品思維與用戶思維，能精準判斷哪個商品會熱賣，最好的證明是去年十月解封後到年底前，KKday海外商品銷售成長600%，整體流量增加700%，更一舉超越2019年的業績，「疫情期間有太多T型人才發展機會，員工思維不再單向，可以培養出商業敏銳度與全局觀，每個人的武功都愈來愈多元，是KKday谷底翻身的原因之一。」Yuki說。

主管持開放鼓勵心態　助企業育才取得雙贏
再怎麼優秀積極的人才，轉換跑道的過程都難免遭遇陣痛期，業績不達標甚至出包，此時，主管的態度非常關鍵，「會主動爭取新職位的人，自我期許都很高，事情不順利，焦慮感也特別重，曾經有同事卡關很久來找我談，一關起門就哭了。」Yuki說，她的做法是先安撫對方遇到困難是很正常的事，可以隨時找她討論，並持續追蹤下屬後續狀況。

「我和直屬每週都固定安排一對一時間，工作卡關都可以找我聊，敞開心胸談比較容易解決問題。」Yuki說，針對已能獨當一面的下屬，Yuki仍會保留面談時段，是否要進行則交由他們自由選擇，既不會讓下屬有打擾主管的顧慮，也不會浪費彼此時間，Yuki直言採取此種做法，主管必須很有耐心，但結果絕對值得，「千萬不能讓人才在培養T型技能的過程陣亡，這是公司的損失，身為主管也要有足夠的敏銳度，知道員工何時需要你協助。」Yuki提醒。

最後，Yuki認為每個人對職涯的成長要求不盡相同，主管應帶著包容心去理解，如果對想轉換職位的員工強加「沒定性」的刻板印象，很可能會使公司流失珍貴的T型人才，面對瞬息萬變的職場環境，企業應重新思考如何為T型人才打造表演舞台，最終取得雙贏。