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如何應付團隊裡的負能量製造者
2022/9/1 作家:高浩容
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作者/高浩容

擅長團體心理治療的心理學家歐文・亞隆(Irvin D. Yalom)曾說:「每個團體都是社會的縮影。」

職場中,大到整個公司,小到部門裡的小組,都是大大小小的團隊。除此之外,還有其他扮演不同角色的人,彼此組成一個小社會。

因此,在工作現場如何處理好關係,我們可以從一個個人的角度出發,但若是我們能適時換成團體的角度,更有助於我們洞穿全域,搞清楚目前令人窒息的關係,及問題出在哪裡。比如有時候,你是組長,但你發現你推廣工作時,常常遇到某些組員的消極抵抗。或者你是小組成員,你被指派工作,但你發現沒辦法和某些同事有效協作等。

今天,我們就從團體治療的角度切入到職場的工作團隊,洞察職場團隊協作中,那些可能為團隊協作、部門氣氛帶來麻煩的「負能量製造者」。

團隊的動力:正能量與負能量的拉扯
負能量製造者會對團隊造成阻礙,我們可以把他們稱為「團體的反作用力」,他們會為團體帶來明顯可見或潛在的負面影響,干擾群體的運作。

不過,當我們談到「正能量」與「負能量」,我們先不要急著把兩種力量區分為絕對的「好」與「壞」。就像《易經》談陰與陽,兩種力量各有其作用,只是這些作用能否在適當的時機,適時轉化為團隊需要的推動力。所以這邊提到的負能量,你可以理解為一種陰性的力量,而不是一種壞的力量。

此外,團隊中的負能量製造者,他們不見得總是令人討厭,畢竟人是複雜的,假設一個人開口就罵人,除了打擊別人,其他什麼也不會,那麼這也談不上負能量製造者,因為他們多半早就被開除了。

我們可以把他們想成一個個「謎」,解開謎題總會帶來一些辛苦,但如果我們能妥善的解開這幾道謎,我們可能會發現,我們自己有了成長,團隊關係也提升了一個層次。

對於團隊中的負能量製造者,我們可以參考維克森林大學心理諮商系格拉丁教授(Samuel T. Gladding)的觀點,將之區分為:

一、操縱者:有些人總想跟組長爭奪團體中的權力,他往往會通過各種方式操控他人,以滿足他的控制欲。每當你不同意他的看法,他有時威脅,有時懇求,但不管他的態度如何,你會發現他總是在告訴你:「你得聽我的。」
常見語如:「你的想法是不錯,但是如果能……就更好了。」

二、反抗者:這類型的組員,他們經常在團隊中流露出對組長或成員的憤怒或沮喪,好像大家都要為他的情緒負責。其他人的付出經常被他忽視,當團體中有這樣的成員,每個人都被迫要承受更多的情緒壓力。
常見語如:「沒人能幫到我!」、「沒有人聽我說,沒有人能給我我需要的資料。」

三、壟斷者:有些人在群裡喋喋不休,不斷談論自己。當團體成員彼此不熟悉的時候,大家可能會因為這樣的人存在而感到放鬆。因為他們總是意見很多,但漸漸的,當其他成員逐漸開始表達自己時,會發現他們表達意見的空間都被壟斷了。壟斷者跟操縱者不同,操縱者無法允許被拒絕,壟斷者則是不允許自己被忽略。
常見語如:「大家聽我說!」

四、沉默者:這類成員,他們不是沒有意見,只是基於個人原因,他們不願表達。但在團體中,我們需要聽聽大家的聲音,這是共同承擔責任的一種方式。沉默者的不滿會從其他管道宣洩,這也會讓團體中其他成員感到不安。比如在團隊中不表態,私底下卻跟其他公司的業務講團隊裡的不是。
常見語如:「我都可以。」、「隨便!」(轉頭寫「小作文」,LINE給其他人)

五、嘲諷者:他們總是陰陽怪氣,像是沒辦法好好說話或直接表態。但嘲諷者其實做的事情對自己不利,因為他的表達會讓人聽不懂他的真實感受,導致他的需要沒能得到滿足。嘲諷者的內心可能缺乏真正的自信,他們不覺得自己真正的意見會被接納,但又希望被看見。
常見語如:「呵呵,大家怎麼說話都那麼客氣,我看了都不好意思了。」、「組長辛苦了!有『好處』別忘了分享喔(表情符號)」

六、分析者:他們在團體中經常提出建議、好為人師的樣子,進而拒絕表露自己真實的感受,讓人很難瞭解他的需要。分析者和嘲諷者不同,分析者面對組務過於理性,而嘲諷者的表達則更加出於感性的情緒,兩種動力實際上都可歸類為心理防衛。
常見語如:「大家看到最近的報告了嗎?也許我們該改變一下企劃……(當有人提議請他帶領團隊)……不不不!我也只是提個意見……」

人比規則重要,規則又比人重要
當我們對團隊中的負能量製造者有了覺察,這不意味著我們就要忙著「處理」他們。他們是團隊的一員,是人,而不是問題。人有「能動性」,意味著每個人都有改變的潛能。更何況,有時候一個負面製造者,他其實是有表達的訴求,而且他的訴求可能針對的是團隊中的其他負面製造者,而這個負面製造者除了團隊成員,也包括團隊的領袖,比如一個小組裡的組長。

有些組長本身就是問題的來源,組長的領導風格,從心理團體的角度大致可以分成三種類型:

一、專制型:有些組長像喜歡發號施令的家長,把其他成員當成孩子。有些成員喜歡專制型的組長,因為他們個人不需要承擔太多的責任,只要配合組長的意志就好。這種類型的團隊,一旦組長突然缺位,就容易讓團隊突然陷入混亂。並且這類型的組長可能通過對權力的掌控,來避免暴露自身的弱點。

二、民主型:這種類型的組長更像一位輔導員或促進者。他們更注重成員的自我意識和自我選擇的權力。這是一種要求成員共同承擔權力和責任的行事風格,考驗團隊成員彼此的信任感。如果成員彼此的信任感不足,可能會影響團體之間的效率。

三、放任型:這種組長只是名義上的帶領者,他可能是被指派的,但他內心完全不想當領導。他不想承擔責任,不想做出艱難的選擇,更不想面對成員的期望與隨之而來的責難。不過,如果是一個成員極為自發的團隊,安排一位放任型的組長很合適。

沒有人生來就知道怎麼當組長,正如怎麼當父母、當領導。也沒有人生來就知道怎麼在群體中與他人合作。並且團體中最重要的不是組長,比組長更重要的是「規則」。

優秀的團隊會「醜話說在前面」,建立一個成員皆能遵守的規則,大家都能共同為服從規則而付出。團隊也能避免因組長或少數成員干擾,團隊就隨之崩潰的情況。

所以當一個團隊出現問題,第一件事要檢討的不是人,而是這個團隊的規則,如果沒有規則就該修訂規則,規則不對就修改規則。組長和成員都是促進與保護規則的人,並藉此維護彼此的共同利益。那麼,即使偶有負能量出現,也能確保團體正常運作。

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「職場」二字,可延伸許多不同時期的人都會處在的環境,例如:一位剛畢業轉換環境,對未來憧憬的新鮮人,或是一位入職場已有些許經驗,但還在...
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高浩容
台北市立大學教育學博士班、輔仁大學哲學博士班。兩岸《優家畫報》、《壹心理》、《現代家庭》、《MyPlus加分志》‧‧‧‧‧‧等媒體顧問,執筆專欄。2011年,被《南投縣文學發展史‧下冊》列入「南投縣新生代小說家」之林。著有《孤獨白》、《心靈馴獸師》、《煩惱心理學》......等書。現居上海,專職諮詢與寫作。
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