文／季平

國際專案管理學會(Project Management Institute, PMI)所制定的《專案管理知識體系指南》(Project Management Book of Knowledge, PMBOK)透過知識、工具、技術應用與流程指引，協助團隊順利完成大小專案。不過，隨著AI數位科技及新商業模式的推陳出新，組織架構與互動模式也出現質變，以任務為導向的專案方法需要適度調整，納入客戶滿意導向，以利害關係人為主導，從「求有」到「求好」，從「求好」到「共好」，因此，第七版PMBOK® Guide不再強調輸入(Input)、技術(Technology)、工具(Tool)及產出(Output)等流程帶來的專案結果，更在意結果(Outcome)是否能發揮互利共好的影響力。

想獲得圓滿結果　先從團隊管理著手
為了讓專案團隊、客戶及專案利害關係人都能互利共好，第七版PMBOK® Guide在傳統專案管理架構下加入敏捷與精實等概念，不只教團隊如何執行專案，還讓團隊思考為何而做，以及如何找答案，在此框架下更需要專案團隊發揮當責、資源共享等共榮價值，透過團隊相依共存、換位補位等方式動態調整攻防戰略，目標一致且方向一致地打一場漂亮的勝仗。除了戰略技巧，讓團隊相互依存、走得長遠的動力在於凝聚共識，找到團隊核心價值，當一切水到渠成，便能形成良性互動，達到所有專案利害關係人滿意的結果。

所有的團隊管理說穿了就是人的管理，所謂「事情好做人難做」，就算能組成如漫威電影《復仇者聯盟》般的超級團隊，眾志不能一心，一樣兵敗如山倒。人才是企業之本，也是企業最大資產，《逆領導思考》一書作者羅伯特．凱利說：「管理者的貢獻平均不超過兩成，任何組織及企業的勝利都是靠團隊而非個人。」微軟(Microsoft)創辦人比爾．蓋茲曾說：「大勝利靠團隊，小勝利靠個人。如果挖走微軟的20位頂尖人材，微軟可能變成無足輕重的公司。」但如果人才到位，該如何管理才能有效組建團隊，用出團隊力？不妨牢記以下六個團隊管理心法：

管理心法一：讀懂人心 情投意合
人才就是競爭力，但團隊最怕碰到「豬隊友」。阿里巴巴創辦人馬雲說，沒有「最好的人」，「沒法找到最好的人，但要通過培訓把他們變成最好的人，我會給他們時間，也允許犯錯。」他說自己喜歡善於學習、相信未來、對未來無所畏懼而且能團隊合作的人。網路上瘋傳馬雲對團隊人才的五種分類：人渣、人員、人手、人才及人物。人渣牢騷抱怨愛惹事；人員只領工資不做事；人手只按命令做事；人才發自內心做事，而且有責任、有想法、有條理；人物全身心投入，想成就一番事業。組建團隊從找對人開始，如果團隊中多點人才與人物，團隊素質才容易整整齊齊，三觀一致，縮短磨合期。

當然，就算是神一般的《復仇者聯盟》團隊，成員個性、習慣與能力也不盡相同，團隊管理者要有將人「放對位置」的能力，才能避免人力資源的浪費。賦力國際企管顧問有限公司創辦人王一郎建議，團隊協力的過程中，團隊領導者要先了解自己的領導風格，確定組織的任務目標，並釐清所需能力與特質，比方攻城、守城所需要的能力大不同，適才適任更有利於團隊達成目標。

管理心法二：過猶不及通殺　用人用在點子上
期望的團隊人才是業績好、守紀律又富有團隊精神，但現實可能是：超級業務英雄主義，戰績好卻缺乏團隊精神，或者任勞任怨，三觀與團隊一致，品格操守一級棒，團隊戰績卻羞於見人的「好人」。前者能力好，戰功彪炳卻不守紀律，可能無助團隊協作，甚至帶來不良影響，後者態度好，但對實際KPI無多大貢獻，影響團隊戰力，對於這兩種過猶不及的「人才」，阿里巴巴選擇通通淘汰，只保留二種能力兼而有之的員工。

想精準找到對的人放在對的位置上，不因「看走眼」耽誤團隊進程，兩岸人力資源管理專家林娟建議，不妨學習谷歌(Google)的集體面試法(Panel interview)，讓團隊成員一起相看新成員，共同分攤「看走眼」的風險，也從不同角度觀察新人優缺點，討論如何用出新人價值，這麼做會比管理者一人面試更周延。

管理心法三：放權信任　當責式管理
新的團隊管理模式早已跳脫上對下的「一言堂」思路，疊床架屋的組織架構也越來越扁平化，一如集體面試法，「負責」這件事也走集體化路線，不論是團隊領導者還是團隊成員，都要當責(Accountability)。當責不只是負責(Responsibility)而已，更是「負起完全責任，交出成果」，也就是「為成果負責」。知名跨國企業如微軟(Microsoft)、谷歌(Google)、奇異(GE)、惠普(HP)、西門子(Siemens)、可口可樂(The Coca-Cola Company)，甚至美國公部門聯邦調查局(FBI)都以「當責」為核心價值之一，以提升企業使命感並強化組織執行力。

當責是說到做到，所有團隊成員都要為所做的承諾擔起責任，有這樣的使命與共識，每個專案就容易被完成，而團隊成員間也會因為一次次的使命必達建立信賴機制，甚至彼此對彼此負責，擴及到同事與公司內部夥伴之外的客戶、股東及事業夥伴，這種「共好」的正向循環也會激勵團隊成員繼續朝下一個目標邁進。一旦當責風氣形成，團隊管理者也會更放心放 權，放手讓團隊成員發揮最大價值，自動自發完成任務。當責的另一種實踐是：就算結果不如預期或無法達成，依舊要勇於承擔，負起責任，而且誠實面對，找出原因，並且設法解決問題。

管理心法四：互助互利 資源共享
團隊不分享或不溝通就失去意義，就算每位成員都超級有才，久而久之也容易跛腳，或者無法充分發揮團隊力量，好比口袋金銀滿滿卻破了個洞，非常可惜。團隊分享包含願景及目標分享、決策與經驗分享、知識與資源共享、互助支援及最後的成果分享，團隊間的默契及共識與革命感情就是從共享中越磨越出，形成一種「生命共同體」的凝聚力，每位成員都能在這樣的氛圍中快樂工作，齊力完成目標。

許多專案屬於跨團隊專案，不免出現不同團隊互爭資源的問題，巨鷗跨界智慧創新集團總監廖佳意建議，負責行動平台的PM可以在第一時間提出跨部門協調資源需求，並且同步與客戶溝通，調整開發時程，落實橫向連結與向上溝通，以確保專案運行量能，也可以搜尋外部資源以擴充專案可用資源。

管理心法五：凝聚共識　創造團隊價值
團隊管理沒有明確的ABC，主要因為團隊由人所組成，只要與人有關的問題，答案就不會是斬釘截鐵的Yes-No，而會加入And-But，但只要解題方式掌握大原則—團隊價值極大化，梳理出團隊共同目標（與組織目標一致）就能很好地凝聚共識，讓團隊成員願意朝同一個方向邁進，共享資源與利益。

致伸科技董事長特別助理蔡昆男認為，資源共享與利益共有是讓團隊凝聚更大向心力的誘因，所謂的「利益」包含共同目標、升官加薪、獲獎肯定、團隊尊嚴及成就感等有形及無形「紅蘿蔔」，有助凝聚團隊共識、向心力、價值觀及認同感，也是團隊力量極大化，推動團隊朝正確方向邁進的動力。

管理心法六：協調溝通　We are Family!
職場上，不會溝通或無法有效溝通簡直寸步難行。日本經營之神松下幸之助說：「不論過去、現在還是未來，企業管理之道只有溝通二字。」知名線上學習平台 Udemy公布的《2021年職場學習趨勢報告》則指出，溝通技巧已成職場必備技能之一。

很多團隊問題源自於溝通不良，因為很多人以為溝通是說服他人了解或同意自己的觀點及作法，所以搶著表述，卻忽略了溝通其實還包含傾聽、協商與態度等細節。正確的做法應該是，一方面完整表述個人意見，還要能聽懂另一方意見，聽出弦外之音；一邊溝通一邊協商，修改策略；溝通過程別忽視面部表情與肢體動作，要釋放滿滿的「誠意」；有能力換位思考，理解或主動提出對方表達未盡完善之處，甚至早一步提出對方所想。團隊溝通雖然面對的是「自己人」，也不能忽略前述眉角，以免埋下誤會與心結，讓團隊向心力出現破口。

溝通有成本，所以要掌握最省時、最簡單、最平和及最少失誤等有效原則，才能避免將時間耗費在無限溝通卻效果有限的泥淖中。對團隊來說，有效溝通不光是單純的意思傳達，也是共同決策的過程。高雄榮民總醫院品管中心主任楊宗龍指出，管理者可以拋磚引玉先丟想法，要讓大家一同運用創造力找到想法與做法，而不是告訴大家要怎麼做。

很多人在溝通過程中會偷換概念，為抒發己見而慷慨陳詞，或者完全沒有準備就胡亂發言一通，這些都是溝通常見錯誤。商業思維學院院長暨創始人游舒帆建議，溝通過程要提出更好的建議，但「更好的建議」並非天馬行空或自以為是，而要針對問題提出想法，換個角度想，如果連回答問題都有困難，又怎麼會有能力看到問題，提出問題？

擁抱改變　化整為零
團隊合作以「人」為核心，從專案執行團隊、組織本身、跨團隊合作夥伴到客戶及相關專案利害關係人，勾勒出一張複雜多變的人際關係網絡。第七版PMBOK® Guide所強調的重點是：專案管理不是一成不變的知識，世界在改變，商業型態及運作模式在重新洗牌，人與組織架構也必須跟著改變。專案的本質在應付變局，在擁抱改變的過程中，只要梳理好與人有關的團隊大小事，就能化整為零，磨出「團隊力」這把好劍。