文╱劉嘉韻, PMP、洪禮甫, PMP

要能夠成為更高階的主管，需要有獨當一面的能力，在國際業務上自然也必須能有良好溝通、會議及談判的能力，精通語言能力更是不可或缺的條件。

ETS台灣區總代理忠欣公司在進行「台灣大型企業人才國際化及外語職能管理調查」時，訪談了多家國內具有指標性的大型企業，全世界第六大的汽車製造商日產公司，於2003年與台灣裕隆汽車合資成立裕隆日產汽車，成為緊密的事業合作夥伴。

台日企業合作 用英語溝通
忠欣公司調查報告訪談發現，裕隆日產與日方的雙邊視訊會議，是每天的必備行程，但在視訊鏡頭兩端的日本人和台灣人，卻不是用任何一方的母語進行會議，而選擇英語作為溝通的共同語言。

10多年前，裕隆日產設定召募新進人員的英語標準，即使是較少涉外溝通的機械工程師，也必須達到多益550分的門檻，如果是商品企劃、財務管理等職務，則需要650、700分以上的標準。

此外，華航自加入天合聯盟(Sky Team)之後，航點從原先自有的93個擴增到聯盟共有的900多個航點，由於市場範圍擴大，甚至深入非洲、拉丁美洲，與各國合作夥伴的交流，也採國際通用的英語作為溝通方式。

過去華航招募空服員的標準原以550分做為門檻，也因市場擴大而提升到600分。除了對新進員工設下語言能力門檻之外，也全面盤點公司舊員工的語言能力、建立語言資料庫，並訂下不同部門、不同職務升遷的英語能力標準，一旦人事異動時，就能找到更適合的人選。

從地球是平的到世界是快的競爭
多年前席捲全球的一本書《地球是平的》，其概念至今已演進成「世界是快的」的無時差階段。不管你願不願意，它正在影響著億萬個國內、外專業經理人的工作流程和生活型態，使得人才進入全球競爭猶如叢林生存遊戲般的階段。

談及台灣的專業經理人才要如何在日益國際化、多工化的就業市場中脫穎而出？長期耕耘人力資源教育訓練發展，接觸過數千位高階經理人的中華人事主管協會執行長林由敏提出了她的觀察，「專業經理人具備外語能力與否，的確是職涯前途明暗和薪資漲幅大小的關鍵指標，外語能力的重要性影響甚大，不容小覷。」

林由敏舉例，以人力資源職能的經副理階層職位來說，在台商企業，平均大約只有100萬台幣出頭的年薪待遇；反觀，若擁有良好外語能力、專業經驗和PMP國際證照的高階經理人才，某些跨國外商企業會依據個人條件、資歷程度不同，以250至500萬的年薪區間進行挖角；而在中國大陸的外資企業，人資長的年薪上看千萬台幣的禮聘行情，也時有所聞。

林由敏強調，日新月異的網路視訊科技和通訊軟體，像是LINE、Facebook、Messenger⋯⋯等軟體，或是經由公司的Intranet通訊平台，使得散佈在六、七個不同國家、時區，分掌研發、行銷、客服、物流和業務等不同部門的同事們能夠同時間聚在一個平台上進行即時會議，透過溝通協調、摘要重點、簡報、整合資源、行動和檢核等步驟，合力在最短時間內完成公司或主管所交付的任務或專案，早已是大多數跨國公司的日常工作的橋段和實況。

語言力和職場軟實力同等重要
那麼上述環節依靠什麼才可以順利運作？林由敏表示，唯有靠「人才的軟實力」，即外語表達、溝通協調、歸納摘要、團隊合作和跨文化眼界⋯⋯等能力，每一項能力看似簡單容易，實際上都需要長時間培養和實作歷練。

例如：非英語系國家的英文能力要達到商務上溝通無礙的程度，要花數年時間累積。面對全球化與知識經濟的發展，人才全球位移(Mobility)已成為趨勢，且不僅限於地域轉換的概念，像是線上和線下的聯繫轉換、資源垂直與水平整合能力，以及跨部門和跨職能的「多工」角色，都可說是廣義的人才移動力，更是現在和未來國際人才需裝備好的競爭本能。

她衷心希望政府能站在國際市場的視角與外國競逐人才。取法新加坡，把人力資源分為「本地人力」、「外國人力」與「全球性人力」三類，對於具有全球稀少性技能傑出國外人才，予以最便利的政策、薪資和福利積極引進；在國際人才培育上，可以政府的力量介入和跨國企業成立聯合訓練中心，以培育出最新觀念和技術的專業人才。

語言力影響「薪」情 海外薪資比國內多46%
除了流利的外語能力之外，現代專業經理人的國際化程度主導了競爭日益激烈的全球職場勝負。國外工作場域或外商企業的中高階職務通常具有以下特色：薪資條件較佳、國際工作視野和範圍寬廣、虛擬和實體跨國移動頻繁、跨文化溝通和理解，如果具備這些實戰經驗和歷練，對於自己的職涯前景將會有莫大助益；「以外商銀行的MA儲備幹部職位為例，起薪就有7萬元月薪的水準。」1111人力銀行副總經理李大華表示。

時至今日，外語能力只是踏上海外職涯坦途的基本敲門磚，已非專業條件了，那麼薪資行情和外語能力是否呈現正相關？

李大華指出，根據行政院主計總處今年二月份公布的統計報告顯示，國人2016全年平均月薪為4萬8790元，年薪約為58.5萬多元，相較於「海外工作者的平均年薪調查」扣除生活津貼、補助等外派福利的海外平均薪資85.3萬元，到國外上班的收入明顯高出國內平均值約46%，且其中26%的工作者年薪超過百萬元，顯示海外薪資水準和條件對台灣上班族是很具有吸引力的。

他進一步分析，由於國內就業市場的薪資長期低估受雇者、產業發展前景不明，以及人才低度就業的現象嚴重，都是造成國內人才出走的「推力」；另一方面，企業全球化發展對跨國專才的需求殷切、就業環境和薪資條件遠優於台灣長久以來低迷的薪資水準，再加上國外職缺求職管道的多元化及便利性，皆是人才流往國外的「拉力」。

在「一推一拉」的效應下，近年來出現台灣專業人才大量流失的現象，低薪成為壓垮就業市場的最後一根稻草。

台灣人才外流世界第一
另一項佐證是，英國牛津經濟研究院(Oxford Economics)在《2021年全球人才報告》中預測，台灣在全世界46個國家的人才供需的評比中，排名竟然敬陪末座，人才外流世界第一，而且每10個外流者中就有6位屬於專業人才！

假使台灣人才外流現象仍無法緩和下來，將來恐會引爆國內產業發展的危機。

據統計，許多自稱「高級打工仔」的專業經理人表示，他們去國外工作只是「過水」和「鍍金」，歷練5年左右就會回台灣發展；但是仍然有2成5的人坦言並無意返台工作，而計劃在國外發展職涯10年以上者也有10%。

整體而言，海外工作職位平均幫台灣上班族加薪1.3倍；近8成具有海外工作經驗的人表示，他們的待遇條件確實高於離開台灣時的薪資；另外也有11%的人返台後的工作薪資呈現「倒退嚕」不增反減的狀況。

李大華提醒，如果有心計劃往國外發展職涯，需慎選國家、產業和企業，並且考量當地的生活環境及工作長期前瞻性，才可以降低工作適配風險和轉職頻率，避免陷入因為海外發展不順利，又與台灣職場脫節的窘境。建議在出國競逐工作舞台前，多打聽、多蒐集相關資訊，並鍛鍊好外語力和生活適應力，才能在高強度競爭的跨國職場上立於不敗之地、一帆風順。